Die gute Führungskraft: Was gute Führung wirklich ausmacht

von Jürgen Renz,
Personalentwicklungs-Experte

Was zeichnet denn nun eine gute Führungskraft aus?
Wann wird eine Führungskraft vom Unternehmen, vom Vorgesetzten und den eigenen Mitarbeitern auch als gute Führungskraft wahrgenommen?
Erfahren Sie mehr über die 9 entscheidenden Punkte, die eine gute Führungskraft – eine gute Führung – wirklich ausmachen.

Definitionen gute Führungskraft und gute Führung

Werfen wir zunächst einen Blick auf die beiden Definitionen von „Führungskraft“ und „Führung“, denn daraus leiten sich direkt die 9 entscheidenden Punkte für gute Führung ab. (Beide Definitionen in Anlehnung an Wikipedia)

Definition Führungskraft:
Unter einer Führungskraft versteht man Personen, die in einem Unternehmen, einer Organisation oder einer öffentlichen Verwaltung mit Aufgaben der Mitarbeiterführung betraut sind.

Definition Führung
Der Ausdruck Führung trägt im Neuhochdeutschen die Bedeutung „leiten“, „die Richtung bestimmen“ und „in Bewegung setzen.

Das sind die wirklichen Aufgaben einer guten Führungskraft

Bevor wir zu den entscheidenden Punkten kommen, die eine gute Führungskraft ausmachen, müssen wir uns erst im Klaren sein, was denn die Aufgaben einer Führungskraft im Schwerpunkt sind.
Die Hauptaufgabe einer Führungskraft ist die Mitarbeiterführung – Punkt!
Damit wird auch klar, dass die Erwartungen der Mitarbeiter an eine gute Führungskraft die entscheidenden Anforderungen sind. Gute Führung, im Sinne des Unternehmens und der Vorgesetzten, folgt dann automatisch.


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Was braucht es, damit Ihre Mitarbeiter Sie auch als gute Führungskraft wahrnehmen?

Das sind die 9 entscheidenden Punkte, die für Mitarbeiter eine gute Führung ausmachen, in der Übersicht.
(Details und sofort umsetzbare praktische Handlungsempfehlungen für den Führungsalltag finden Sie im nächsten Abschnitt)
1) Respekt/Wertschätzung
2) Anerkennung und Lob
3) Konstruktive Kritik
4) Offene Kommunikation
5) Vertrauen
6) Kenntnis über den Arbeitsbereich
7) Perspektive
8) Ideen und Vorschläge

9) Führungsverantwortung

Damit Ihre Mitarbeiter Sie als gute Führungskraft wahrnehmen, braucht es deutlich mehr Führungskompetenzen, als das Tagesgeschäft Ihres Teams zu planen und zu organisieren!
Seiner Rolle als Führungskraft bewusst zu werden, heißt auch die Erwartungen der Mitarbeiter an seine Führungskraft zu kennen.

Bei allem was Sie tun, seien Sie sich bewusst, dass Sie (und Ihre Führungskollegen) eine Vorbildfunktion für Mitarbeiter haben. Sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter stellen Anforderungen an ihre Führungskräfte, an ihre Chefs. Eine gute Führungskraft beeinflusst maßgeblich die Produktivität ihres Teams und die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen. Im Umkehrschluss sind schlechte Führungskräfte (als schlecht wahrgenommene) dafür verantwortlich, dass Mitarbeiter kündigen und/oder dem Unternehmen wirtschaftlich schaden.
Jede Kündigung und Neubesetzung kosten Unternehmen, nicht selten, mehr als ein durchschnittliches Jahresgehalt. (Laut einer Studie kündigt jeder Zweite wegen dem eigenen Vorgesetzten!! *)

Wenn Sie nicht auch wollen, dass 70% Ihrer Mitarbeiter* Dienst nach Vorschrift machen, ist es wichtig, dass Sie sich vor allem genügend Zeit für ihre Führungsaufgaben nehmen, und sich der Erwartungen an ihre Rolle bewusst sind/werden.
(*Studie Gallup 2017)

Erwartungen der Mitarbeiter an eine gute Führungskraft: Die 9 entscheidenden Punkte inkl. praktischer Handlungsempfehlungen:

1) Respekt/Wertschätzung
2) Anerkennung und Lob
3) Konstruktive Kritik
4) Offene Kommunikation
5) Vertrauen
6) Kenntnis über den Arbeitsbereich
7) Perspektive
8) Ideen und Vorschläge
9) Führungsverantwortung

Diese Anforderungen haben Mitarbeiter an eine gute Führungskraft:

1) Respekt/Wertschätzung
Vielleicht die wichtigste Erwartung der Mitarbeiter an Ihre Führungskräfte ist, dass Sie sowohl persönlich als auch fachlich respektiert und wertgeschätzt werden.
Praxis: Zeigen Sie wahres Interesse am Leben ihres Mitarbeiters; hören Sie aktiv zu und schenken Sie ihm in persönlichen Gesprächen auch Ihre echte Aufmerksamkeit. Gute Führung bedeutet nicht der Fachexperte für alle Fragen zu sein, deshalb nutzen Sie die Stärken in Ihrem Team und binden Sie Ihre Mitarbeiter in fachliche Entscheidungen ein.

2) Anerkennung und Lob
Anerkennung und Lob sind wahre Motivationskatalysatoren, wenn Sie ehrlich gemeint sind und die persönliche Freude darüber zu erkennen ist.
Praxis: Loben Sie konkret und zeitnah; loben Sie die Leistung ehrlich und nicht übertrieben. Vermischen Sie auf keinen Fall Lob und Kritik, nachdem Motto: …., aber…

Jürgen Renz, Personalentwicklungs-Experte

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3) Konstruktive Kritik
Mitarbeiter erwarten, dass Fehler durch ihre Führungskräfte angesprochen werden – aber bitte konstruktiv!
Praxis: Kritikgespräche finden im vertraulichen Raum statt; setzen Sie gerechte, fallbezogene und keine verallgemeinerte Kritik (Methoden und Werkzeuge erfolgreicher Feedbackgespräche) ein; vermeiden Sie auf jeden Fall die Persönlichkeit und das Selbstwertgefühl des kritisierten anzugreifen; schaffen Sie Verständnis für neue Verhaltensweisen.

4) Offene Kommunikation
Mitarbeiter erwarten, dass sie über alle Entscheidungen und Prozesse, die ihr Team betreffen, rechtzeitig informiert werden.
Praxis: Informieren Sie immer rechtzeitig, verständlich und wahrheitsgetreu. So schließen Sie Spekulationen aus und schaffen durch die gelebte Transparenz Vertrauen.

5) Vertrauen
Vertrauen der Führungskraft in die Person und die fachlichen Entscheidungen (Delegieren und Abgeben) des Mitarbeiters sind den Mitarbeitern wichtig und ist für sie ein Ausdruck von Akzeptanz.
Praxis: Also nicht ständig kontrollieren/überwachen; geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit selbstverantwortlich zu handeln und gemachte Fehler selbst erfolgreich zu korrigieren. Nur Mitarbeiter, die ihren Führungskräften vertrauen, schenken auch Vertrauen zurück. Vertrauen ist gerade in Zeiten permanenter Veränderungsprozesse (in Zeiten digitaler Transformation) unbedingt erforderlich, um Veränderungen gemeinsam erfolgreich umzusetzen.

6) Kenntnis über den Arbeitsbereich
Mitarbeiter erwarten von Ihrer Führungskraft, dass Sie den Tätigkeitsbereich, die Kompetenzen, den Verantwortungsbereich und die Herausforderungen, die dadurch an die Mitarbeiter gestellt sind, kennen.
Praxis: Gute Führung zeichnet sich dadurch aus, dass Aufgaben zielgerichtet und effektiv zu delegiert (Abgeben und Delegieren) werden. Binden Sie ihre Mitarbeiter in den Prozess der Delegation mit ein! Gute Führung nutzt die Stärken der einzelnen Mitarbeiter!

7) Perspektive
Fachliche und persönliche Perspektiven steigern nachhaltig die Leistungsbereitschaft und Motivation Ihrer Mitarbeiter und somit des gesamten Teams.
Praxis: Zeigen Sie konkrete Perspektiven, bei Erreichung von Meilensteinen auf. Es muss nicht zwangsweise eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung sein. Es können auch andere, vom Mitarbeiter angestrebte Ziele, eine Weiterbildung oder ein anderer/zusätzlicher Aufgabenbereich sein.

8) Ideen und Vorschläge
Nichts ist für Mitarbeiter frustrierender, als dass ihre vorgebrachten Ideen und Vorschläge nicht die entsprechende Wertschätzung erhalten.
Praxis: Zu guter Mitarbeiterführung gehört auch bei der Ablehnung einer Idee oder eines Vorschlags die Ablehnung auf jeden Fall inhaltlich und fachlich zu begründen. Vor allem heben Sie das Engagement trotzdem positiv hervor. Sind es gute Ideen und Vorschläge, dann binden Sie den Mitarbeiter auch in die Umsetzung ein und würdigen Sie seine Leistung im Team und im Unternehmen. Sein Erfolg ist auch Ihr Erfolg!

9) Führungsverantwortung
Mitarbeiter erwarten von Ihrer Führungskraft Verbindlichkeit, eine Vorbildfunktion, und dass sich Führungskräfte ihrer Führungsverantwortung bewusst sind und auch weiterentwickeln (Führungskräfteentwicklung).
Praxis: Wer Probleme oder offene Fragen aussitzt und sich scheut, notwendige Entscheidungen zeitnah zu treffen, wird seiner Führungsverantwortung nicht gerecht. Leadership und Autorität wird durch die Qualität der Führung und nicht Dank einer Position erlangt!
Sind den Mitarbeitern Grundlagen für Ihre Entscheidungen transparent, akzeptieren sie auch unangenehme Entscheidungen. 


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Welche Führungskompetenzen werden von guten Führungskräften erwartet?

Bei der Besetzung von Führungspositionen, gehen Entscheider davon aus, dass ihre Führungskräfte das notwendige fachliche Rüstzeug für eine gute Führung haben, bzw. erhalten.
Aus Sicht der Mitarbeiter, sind es andere Anforderungen, die an eine gute Führung gestellt werden. Überwiegend finden sich Anforderungen der Mitarbeiter an eine gute Führungskraft, die den Soft Skills Kompetenzen zuzuordnen sind.
Das Gute: Kompetenzen, die gute Führungskräfte durch geeignete Methoden und Werkzeuge (z.B. für erfolgreiche Feedbackgesprächeaktives + empathisches Zuhören etc.), erweitern und anwenden lernen können. Sie sollten in keiner Führungskräfteentwicklung fehlen und auch erfahrene Führungskräfte sollten diese Führungskompetenzen regelmäßig, nachhaltig und praxisnah auffrischen.



Was kann die Personalentwicklung tun, damit die Führungskräfte in Ihrer Organisation die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter erfüllen?

Greifen Sie diese Punkte in der Weiterentwicklung Ihrer Führungskräfte konkret auf. Achten Sie darauf, dass die o.g. Punkte in Führungskräfteentwicklungs-Programmen, bzw. in Führungskräfte Trainings so integriert sind, bzw. damit erweitert werden, dass sie auch sofort im praktischen Führungsalltag umgesetzt werden können.
Die nachhaltige Umsetzung benötigt Zeit, Gewöhnung und Übung. Gute Führung benötigt aktuelle Methoden und Werkzeuge an die Hand geben und den Wissenstransfer in die Praxis sicherstellen.
Führungskräfte-Trainings und Führungskräfte-Coachings müssen das Wertegerüst der Teilnehmer aufgreifen, um gezielt an der Weiterentwicklung ihres eigenen Führungsstils zu arbeiten. Überprüfen Sie regelmäßig die Anforderungen, die Mitarbeiter an ihre / an eine gute Führungskraft haben (Anforderungen ändern sich im Lauf der Zeit / Im Wechsel der Generationen!).

Für Ihre Führungskräfte ist es wichtig, auf Basis der Methoden und Werkzeuge, praktische Lösungsansätze für Ihren Führungsalltag zu erhalten und deren Umgang im sicheren Raum üben zu können. Der zunehmende Anteil Ihrer Mitarbeiter aus den Generationen Y, Z erhöht den Druck auf eine wertschätzende Führung und hohe Freiheitsgrade in der Arbeitsplatzgestaltung. Um vorhandene (Mitarbeiter) Ressourcen bestmöglich einzusetzen und als Arbeitgeber nach außen hin attraktiv zu erscheinen ist es wichtig, dass Sie Sorge dafür tragen, dass sich Ihre Führungskräfte Ihr Führungsverhalten selbst reflektieren und weiterentwickeln können. (Denken Sie daran, 90% der Führungskräfte halten sich heute schon für gute Führungskräfte).

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Fazit: Erwartungen Mitarbeiter an Führungskraft

Damit die o.g. genannten 9 Punkte nicht zum Neun-Punkte-Problem werden, können sich Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen aneignen, bzw. erweitern. Unabhängig, ob es sich um Nachwuchsführungskräfte oder erfahrene Führungskräfte handelt, eine gute Führungskraft kennt ihre Rolle und die Anforderungen an ihre Rolle.



Gute Führungskräfte sind sich ihrer eigenen Rolle bewusst (Rollenverständnis) und sind in der Lage, durch Selbstreflexion ihr Führungsverhalten zu ändern. Um sich als Führungskraft weiter zu entwickeln, ist es wichtig, das persönliche Wertegerüst (welches im Laufe des Arbeits-Führungslebens regelmäßig überprüft werden sollte) zu kennen, um genau an der Stelle die persönliche Weiterentwicklung zu gestalten. Nur wer sich seiner eigenen Werte, die unser tagtägliches Handeln beeinflussen, bewusst ist, ist auch in der Lage sich gegenüber seinen Mitarbeitern authentisch zu verhalten.

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