Effektive Change-Kommunikation für Führungskräfte: Die Schlüsselrolle für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprozessen

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Veränderungen, teilweise sogar überlagernde Veränderungen, gehören heute zum Geschäftsalltag und sind unausweichlich für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen hängt jedoch entscheidend von der Art und Weise ab, wie Führungskräfte ihre Change-Kommunikation gestalten.

Change-Kommunikation spielt eine zentrale Rolle in Veränderungsprozessen ein, da sie die Grundlage für die Akzeptanz und das Verständnis von Veränderungen schafft.
Führungskräfte nehmen dabei die Schlüsselfunktion ein, als „Umsetzer“ und Bindeglied zu den Mitarbeitern.

Führungskräfte, die nicht nur die Notwendigkeit von Veränderungen erklären, sondern auch sicherstellen müssen, dass die Botschaft klar, konsistent und motivierend ist.
Eine transparente Kommunikation trägt dazu bei, Unsicherheiten zu minimieren und das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken.

💪 👍 Der nachfolgende Beitrag liefert wertvolle praktische Kommunikations-Tipps und wichtiges Hintergrundwissen, zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen.

 

  • Warum ist die effektive Change-Kommunikation für Führungskräfte so bedeutend?
  • Die richtige Kommunikation bei der Ankündigung von Veränderungen
  • Herausforderungen in der Kommunikation im laufenden Change-Prozess
    Emotionale Prozesse in einem Change-Prozess
  • Praktische Tipps für die effektive Change-Kommunikation
  • Die 5 Rollen der Führungskraft in Veränderungsprozessen

Warum ist die effektive Change-Kommunikation für Führungskräfte so bedeutend?

Aus verschiedenen Studienergebnissen (u.a. Prosci) wissen wir, dass die meisten Mitarbeiter persönlich von Ihrer direkten Führungskraft Informationen, zu geplanten Veränderungen, erfahren wollen.

Erfolgreiche Veränderungen in einem Unternehmen erfordern eine offene, ehrliche und laufende Kommunikation.
Egal, ob es sich um eine Umstrukturierung, eine neue Unternehmensvision oder die Einführung neuer Prozesse handelt. Die Art und Weise, wie diese Veränderungen durch die Führungskräfte kommuniziert werden, entscheidet über Erfolg oder Misserfolg

Nur mit einer effektiven Change-Kommunikation kann ich, als Führungskraft, auf Widerstände, Ängste und Unsicherheiten meiner Mitarbeiter positiv einwirken.

💡 Aus der Werbe-Forschung wissen wir, dass ein Mensch 18-mal etwas hören muss, bevor er es akzeptiert, versteht und handelt.

Die richtige Kommunikation bei der Ankündigung von Veränderungen

Kommunizieren Sie offen, transparent und frühzeitig über die geplanten Veränderungen.
Damit vermeiden Sie unnötige Spekulationen und einen Vertrauensverlust – Ihre Mitarbeiter werden Ihnen im Change-Prozess nur folgen, wenn Sie Ihnen Vertrauen!

  • Achten Sie auf eine klare und verständliche Formulierung der geplanten Veränderungen.
  • Machen Sie deutlich, warum die Veränderungen notwendig/alternativlos sind.
  • Zeigen Sie auf, was sich konkret verändern soll (Ziele/Visionen)
  • Warum es wichtig ist, die Veränderungen jetzt umzusetzen.
  • Was es für die Mitarbeiter persönlich bedeutet und vor allem
  • Zeigen Sie auf, welche Vorteile/Nutzen die einzelnen Mitarbeiter von der der erfolgreichen Umsetzung haben.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter von Anfang an, mit versch. Kommunikationsformaten, in die anstehenden Veränderungsprozesse ein, denn jeder Mensch „hört anders“!
(E-Mail, WhatsApp, Video, Sprachnachriten etc.)

Herausforderungen in der Kommunikation im laufenden Change-Prozess

Bevor wir die häufigsten Herausforderungen für Führungskräfte und Lösungsansätze dafür betrachten, ist es entscheidend den emotionalen Zustand seiner Mitarbeiter im Veränderungsprozess zu verstehen und zu erkennen.

Die emotionalen Prozesse bei Veränderungen:
Wichtig zu wissen, dass JEDER (!!) alle 4 Phasen bei einem Veränderungsprozess durchläuft.
Dabei einzelne Teammitglieder und die Führungskraft sich in unterschiedlichen Phasen befinden und in unterschiedlicher Geschwindigkeit die einzelnen Phasen durchschreiten.

Die verschiedenen emotionalen Phasen bei einer Veränderung:

  1. Phase der Zufriedenheit
  2. Phase der Ablehnung
  3. Phase der Verwirrung
  4. Phase der Erneuerung

 

1. Phase der Zufriedenheit

Mitarbeiter fühlen sich in der aktuellen Phase der Zufriedenheit (dem Ist-Zustand) wohl und messen der angekündigten Veränderung keine große Bedeutung bei, bzw. blenden diese aus.
„Never change a running system“ – hat doch bis jetzt auch funktioniert.

2. Phase der Ablehnung

Mitarbeiter zeigen häufig offen ihre Ablehnung/Verweigerung gegenüber den geplanten Veränderungen.
Diese Phase ist für die Change-Kommunikation von Führungskräften eine der entscheidenden und anspruchsvollen Phasen, um Ihre Mitarbeiter auf den Weg der Veränderung mitzunehmen.
Wut, Widerstand, offen gelebte Ablehnung und Trotzreaktionen sind häufige Mitarbeiter-Reaktionen.
„Nicht mit mir“ oder „Das mache ich nicht mit“.

3. Phase der Verwirrung

Die Emotionen in dieser Phase schwanken zwischen und bei den einzelnen Mitarbeitern.
Häufig finden sich dabei ein Wechselbad der Gefühle von Verlustängsten, der Angst vor dem Neuen/Unbekannten, Sorgen und aber auch Hoffnung und Optimismus für das Neue.
„Alles gut und schön, aber wie…?“

4. Phase der Erneuerung

Haben Ihre Mitarbeiter die Phase der Ablehnung und Verwirrung durchschritten treten Sie in die Phase der Erneuerung ein.
Die Einsicht und das Verständnis für die notwendigen Veränderungen sind da und die Mitarbeiter nehmen konstruktiv am Veränderungsprozess teil.
Ist die Phase der Erneuerung abgeschlossen folgt automatisch die Phase der Zufriedenheit wieder und der Kreislauf beginnt mit jeder Veränderung erneut.
„Gar nicht so schlecht…..“

Praktische Tipps für die effektive Change-Kommunikation

👉 Kommunizieren Sie Sinn und Zweck jeder Teilmaßnahme plausibel und nachvollziehbar
👉 Zeigen Sie ehrliches Verständnis/Mitgefühl für die Reaktionen/Sorgen Ihrer Mitarbeiter, zeigen Sie aber auch klar und deutlich auf, welche (persönlichen) Konsequenzen es hat, wenn die Veränderungen nicht umgesetzt werden.
👉 Feiern/Loben Sie erreichte Teilziele auf dem Weg des Change-Prozess
👉 Bieten Sie Ihre konkrete Unterstützung an
👉 Ihre optimistische Haltung wirkt sich positiv auf Ihre Mitarbeiter aus
👉 Kommunizieren Sie regelmäßig über den aktuellen Stand und die nächsten Schritte
auch, wenn Sie keine neuen Infos haben
👉 Übertragen Sie aktiv an Ihre Mitarbeiter Verantwortungen – Treffen aber auch, wo notwendig, klare eigene Entscheidungen
👉 Fördern Sie auf dem Weg zum Veränderungs-Ziel eine positive Fehler-Kommunikation

Die 5 CLARC-Rollen der Führungskraft in Veränderungsprozessen

Bevor Führungskräfte geplante Veränderungen positiv unterstützen, ist es für sie wichtig zu verstehen, dass sie in jedem Veränderungsprozess 5 verschiedene Rollen einnehmen, die für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen entscheidend sind.
Führungskräfte nehmen als direktes, vertrauensvolles Verbindungsmitglied zu ihren Mitarbeitern eine Schlüsselrolle in Change-Prozessen ein.

Communicator/Botschafter
Die Führungskraft zeigt auf, warum die geplanten Veränderungen unumgänglich sind und was das für das Team bedeutet und welche Chancen sich für die einzelnen Mitarbeiter ergeben.

Liaison/Verbindungsmann
Die Führungskraft ist aktiver Begleiter und Zuhörer bei den einzelnen Phasen, die jede Person, egal ob Führungskraft oder Mitarbeiter in einem Veränderungsprozess durchläuft.
Dazu gehören u.a. Phase der Ablehnung und Verwirrung, das sich in Wut, Angst und Widerstand äußert.

Advocate/Fürsprecher
Die Führungskraft zeigt die persönlichen Vorteile für seine Mitarbeiter auf und welchen konkreten Nutzen sich für die Arbeit ergeben.

Resistance Manager/Widerstands-Manager
identifiziert Widerstände bei seinen Mitarbeitern und unterstützt diese aus dem Weg zu räumen (s.o. Phasen der Veränderung „House of Change“ von C.F. Janssen)

Coach/Trainer
Die Führungskraft bereitet seine Mitarbeiter auf die anstehenden Veränderungen mit Informationen, Schulungen etc. vor. Er erarbeitet mit seinem Team konkrete Teilaufgaben (Trainingsplan) zur erfolgreichen Umsetzung der Veränderungen.
Er ist jederzeit Ansprechpartner und motiviert sein Team und einzelne Mitarbeiter individuell auf dem Weg zu dem Besseren Neuen.

Fazit Change-Kommunikation:

Kommunikation ist der Schlüssel zur Umsetzung von erfolgreichen Veränderungsprozessen.
Führungskräfte sind die „Schlüsselfiguren“ in jedem Veränderungsprozess.
Damit Führungskräfte Ihr Team zur erfolgreichen Umsetzung von geplanten Veränderungen führen, sind folgende Voraussetzungen zwingend notwendig:

  • Gegenseitiges Vertrauen: Mitarbeiter vertrauen Ihrer Führungskraft
  • Verständnis über die emotionalen Phasen bei Menschen in einem Veränderungsprozess
  • Bewusstsein für die 5-fachen Rollen einer Führungskraft in einem Change-Prozess
  • Wann und wie kommuniziere ich richtig (auch aktives Zuhören ist Kommunikation!)

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