Erfolgreiche Personalentwicklungsmassnahmen für 2024

Übersicht:

1. Welche Ziele haben Personalentwicklungsmaßnahmen?
2. Warum sind effektive Personalentwicklungsmaßnahmen für Unternehmen und Mitarbeiter wichtig?
3. Der schnelle und nachhaltige Praxistransfer im Fokus
4. Welche Personalentwicklungsmaßnahmen, entlang der Employee Journey, sind sinnvoll‘?
5. Die Unterschiede der einzelnen Methoden der Maßnahmen
6. Besondere Anlässe für Personalentwicklungsmaßnahmen
7. Evaluierung der Personal-Entwicklungsmaßnahmen
8. Personalentwicklung durch Externe oder Interne?

1. Welche Ziele hat die Personalentwicklung durch Personalentwicklungsmaßnahmen?

Diese Maßnahmen dienen grundsätzlich zur Erreichung der (strategischen) Unternehmensziele.
Dabei stehen die Zukunftssicherung, die Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit sowie die Innovationskraft im Fokus des Unternehmens.
In der modernen Arbeitswelt sind zudem die Anforderungen von Mitarbeitenden an die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung, im Unternehmen ihrer Wahl, dazu gekommen.
Die Aufgaben der Personalentwicklung leiten sich aus den Zielen/Anforderungen von Management/Führungskräfte und Mitarbeitenden ab und sollen die Leistungsfähigkeiten steigern, damit die Potenziale voll ausgeschöpft werden.

Beispielhafte Aufgaben der Personalentwicklung

• Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding)
• Sicherung der zukünftigen fachlichen Anforderungen der Mitarbeitenden
• Entwicklung zeitgemäßer, methodischer und sozialer Kompetenzen
• Sichtung, Bindung und Weiterentwicklung von Potenzialträgern
• Mitarbeiterbindung (Retention) wird in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger
• Mitarbeitermotivation
• Weiterentwicklung der Unternehmenskultur
• Sicherung der Veränderungsbereitschaft
• Durch Personalentwicklungsmaßnahmen für bestmögliche Ergebnisse der Mitarbeitenden und Teams sorgen….

2. Warum sind effektive Personalentwicklungsmaßnahmen für Unternehmen und Mitarbeiter wichtig?

Für Unternehmen:

1. Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit: Durch die kontinuierliche Entwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter ist ein Unternehmen besser in der Lage sich auf ständig verändernde Marktanforderungen zu reagieren. Dies stärkt die Wettbewerbsfähigkeit, da gut ausgebildete Mitarbeiter in der Lage sind, innovative Lösungen zu entwickeln und effizienter zu arbeiten.
2. Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten signalisiert den Mitarbeitern, dass das Unternehmen sie wertschätzt und an ihrer beruflichen Weiterentwicklung interessiert ist. Dies trägt zur Mitarbeiterbindung bei, indem es das Engagement und die Loyalität steigert.
3. Optimierung der Leistung: Gut ausgebildete Mitarbeiter sind in der Regel produktiver und effizienter. Durch die Personalentwicklung können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten besitzen, um auch zukünftige Aufgaben erfolgreich zu bewältigen.
4. Innovationsförderung: Mitarbeiter, die ständig ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, sind eher in der Lage, neue Ideen zu erarbeiten und innovative Ansätze zu verfolgen.
   Dies steigert die Innovationskraft des Unternehmens.
5. Anpassung an Veränderungen: In einer sich permanent und schnell verändernden Geschäftswelt ist die Fähigkeit zur Anpassung entscheidend. Die Personalentwicklung ermöglicht es Mitarbeitern, sich mit neuen Methoden und Werkzeugen aktuellen und kommenden Herausforderungen anzupassen.
6. Teamzusammenarbeit: Teams in denen die Mitarbeiter voneinander lernen und ihr Wissen teilen sind produktiver und haben ein höheres Zugehörigkeitsgefühl-
7. Talentmanagement: Durch die Identifizierung und Förderung von Talenten stellt ein Unternehmen sicher, dass es über die notwendige Führungskompetenz für zukünftige Herausforderungen verfügt.
8. Arbeitgeberattraktivität: Unternehmen die gezielte, individuelle Maßnahmen zur Personalentwicklung anbieten sind attraktiver für potenzielle, qualifizierte Fach- und Führungskräfte.

Für Mitarbeiter:

1. Berufliche Entwicklung: Die Personalentwicklung bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu erweitern. Ein aktiver Baustein der eigenen beruflichen Entwicklung.
2. Erhöhung der Jobzufriedenheit: Mitarbeiter schätzen Unternehmen, die in ihre berufliche und persönliche Entwicklung investieren.
3. Steigerung der Selbstmotivation: Die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln, steigert die Selbstmotivation.
4. Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit: Mitarbeiter, die kontinuierlich ihre Fähigkeiten und Kompetenzen erweitern, sind resistenter gegenüber sich ändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes. Ein wichtiger Beitrag zur eigenen Sicherung des Arbeitsplatzes.
5. Persönliche Entwicklung: Die Personalentwicklung ermöglicht es Mitarbeitern, ihre individuellen Neigungen, Interessen und Fähigkeiten einzubringen. Dies trägt dazu bei, dass sie sich mit Ihrem Aufgabengebiet identifizieren und ihr volles Potenzial entfalten

3. Der schnelle und nachhaltige Praxistransfer im Fokus

❓ Wann ist eine Personalentwicklungsmaßnahme erfolgreich?
Erfolgreiche PE-Maßnahmen zeichnen sich durch einen schnellen und nachhaltigen Praxistransfer in den individuellen Arbeits-/Führungsalltag aus.
Und/oder führen zu einer positiven, auch hier nachhaltigen, Verhaltensänderung von Personen oder Gruppen.

Was sind die entscheidenden Faktoren für den Erfolg?
👍 Ganz entscheidend für erfolgreiche PE-Maßnahmen ist, dass ausreichend Zeit für die Vor- und Nachbereitung eingeplant wird!

Erfahrungswert aus unserer Praxis, am Beispiel für den Zeitbedarf eines individuellen, erfolgreichen Trainingsmoduls für Führungskräfte:

1. 20-30% für die Vor-und Aufbereitung
2. 30-40% für das eigentliche Training
3. 30-50% zur Sicherung des Praxistransfers und der Nachhaltigkeit für die ersten 3-6 Monate

👉 Nur, wenn die Teilnehmenden einen praktischen und auch persönlichen Vorteil für Ihren Arbeits- Führungsalltag sehen, kann auch ein schneller und nachhaltiger Praxistransfer stattfinden.
Dazu ist es notwendig das tatsächliche, spezifische und individuelle Arbeitsumfeld des Unternehmens/der Organisation in der Wissensvermittlung im Training abzubilden. (z. Bsp. durch reale Fallbeispiele, Berücksichtigung der Prozesse etc.)

🚨 Die Vergessenskurve nach Ebbinghaus verdeutlicht, dass wir ohne erneute Anwendung/Übung schon nach 2 Wochen 85% des Gelernten wieder vergessen.
Das bedeutet ohne Sicherung des Praxistransfers werden max. 15% des Erlernten umgesetzt, und das auch nur von den interessierten Teilnehmenden!

💪 Einen hohen Grad an Nachhaltigkeit und damit auch Wirtschaftlichkeit erhalten Sie, wenn im Nachgang sowohl PE, die/der Vorgesetzte und Trainer oder Coach mit eingebunden sind.

4. Welche Personalentwicklungsmaßnahmen, entlang der Employee Journey, sind sinnvoll‘?

• Vorbereitende Maßnahmen vor Neubesetzung einer Stelle
• Zum Beginn einer neuen Stelle
• Begleitend zur aktuellen Stelle
• Vor Beendigung der aktuellen Stelle

Wie schon durch die Vielfalt der Aufgaben einer modernen Personalentwicklung sichtbar ist, gibt es nicht die EINE Personalentwicklungsmaßnahme.
Vielmehr hängt die Wahl der optimalen Maßnahmen von zahlreichen Faktoren ab.
Dazu gehören neben der konkreten Zielbeschreibung auch die gründliche Bedarfsanalyse.

👉 Eine Maßnahme zur Personalenwticklung kann nur nachhaltig erfolgreich sein, wenn das Ziel konkret beschrieben, die Bedarfe und die Ausgangslage bekannt sind.
Zu den Bedarfen gehören z. Bsp. die Lücken von Anforderungen an bestimmte Kompetenzen und der Ist-Zustand der Mitarbeitenden/Kandidat*innen.

Vorbereitende Personalentwicklungs-Maßnahmen bei der Neu-Besetzung einer Stelle

Neu-Besetzung Führungskraft oder Fachexperte:
Zum Abgleich aus den Anforderungen der Stellenbeschreibung an Kompetenzen und den vorhandenen Kompetenzen der Kandidat*innen (intern oder extern) empfehlen wir zusätzlich zum Auswahlverfahren eine Potenzialanalyse (z. Bsp. mit ProfilingValues).
💪Die Ergebnisse liefern Aussagen zu vorhandenen Fähigkeiten und Kompetenzen und dem Entwicklungspotenzial.
Damit lassen sich konkret individuelle Maßnahmen zur Schließung der Lücken aufsetzen.

Talent-Management:
Auch in der Vorbereitung, z. Bsp. in der Folge einer Nachfolgeplanung oder Erweiterungsplanung für eine Führungs- oder Fachexperten-Position macht eine Potenzialanalyse bei der Auswahl geeigneter Kandidat*innen (Talent Management) Sinn.
Damit lassen sich gezielt Trainings-Bedarfe für eine neue Position ermitteln und die Fortschritte nach Abschluss eines Nachwuchs-Führungskräfte-Entwicklungsprogramms evaluieren.
💪 Im Fokus der Vermittlung neuer Kompetenzen (Reskilling) zur Vorbereitung auf die zukünftige Position, steht der anschließende sichere und nachhaltige Praxistransfer der Talents.

Geeignete Maßnahmen sind u.a.:

• individuelle praxisnahe Trainings
• Mentoring (durch interne Mentoren)
• Begleitendes Coaching während der Vorbereitung (extern oder auch intern)
• Trainingscamps bei denen Praxis-Situationen, im geschützten Umfeld, umgesetzt und geübt werden
• Begleitende Aufgabenstellungen während der Vorbereitungszeit, um die Spannung aufrecht zu halten und den Wissenstransfer zu sichern

Personalentwicklung zum Beginn einer neuen Besetzung

In dieser Phase ist die Einführung/Begleitung ganz entscheidend für eine schnelle Produktivität und für die zukünftige Mitarbeiterbindung.

🚨 Fast jeder 5-te Mitarbeiter kündigt während der ersten 100 Tage und gibt meist eine unzureichende Einarbeitung als Kündigungsgrund an!
👉 Nicht nur aus wirtschaftlicher Sicht ein Fiasko für Unternehmen.
Gutes Onboarding fängt schon vor dem Stellenantritt an bildet die die individuelle Einführung „into the job“ ab.

Für jeden Arbeitsplatz sollte ein ganz konkretes Onboarding-Konzept, individuell auf die jeweiligen Kandidat*innen abgestimmt existieren.
Vor dem 1. Arbeitstag!
Zum Onboarding Konzept gehören neben den fachlichen Aspekten, die sozialen Aspekte und die Vermittlung/Einführung spezifischer Aspekte der Unternehmens- und Teamkultur.
Gibt es z. Bsp. bestimmte Skills, für die die Unternehmenskultur steht (Feedback, Fehlerkultur etc.).

Laufende Förderung, persönliche Weiterentwicklung

Immer schneller kommende Veränderungen mit geänderten Anforderungen an fachlich und soziale Kompetenzen fordern eine kontinuierliche Weiterbildung von Mitarbeitenden und Führungskräften.
Ereignisse, für die es bis dato keine Erfahrungswerte gab, erfordern plötzlich völlig neue/andere Kompetenzen. Beispielhaft die zurückliegende Corona-Pandemie und das Arbeiten und Führen auf Distanz.
Gleichzeitig erwarten Arbeitnehmer von ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber, dass er Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung unterbreitet.

Geeignete Maßnahmen:

• individuelle Trainings
• Seminare
• Coachings
• oder sonstige Weiterbildungen

Im Gegensatz zu den o.g. konkreten, individuellen Anforderungen sehen wir die globalen Anforderungen, z. Bsp. durch eine geänderte Unternehmenskultur.
Hierbei werden alle Mitarbeitende mit einbezogen.
Meist werden diese Personalentwicklungsmaßnahmen „top-down“ auf- und umgesetzt.

Geeignete Maßnahmen:

• Zur Zieldefinition Workshops mit gemischter Beteiligung
• Zur Umsetzung Workshops, Trainingscamps zur Unterstützung der Führungskräfte
• Moderierte Team-Meetings zum Praxis-Transfer zu den Mitarbeitenden

💪 Besondere Bedeutung hat die laufenden Führungskräfte-Entwicklung, über alle Hierarchie-Stufen.
Die Anforderungen an eine zeitgemäße Personalführung, an einen zukunftsorientierten Führungsstil, an aktuelle Methoden und aktualisierte Kompetenzen unterliegen einem permanenten Wandel.

Damit Führungskräfte mit ihrem Team Bestleistungen erbringen können, ist eine kontinuierliche Weiterbildung unerlässlich.
🚨 Eine der Herausforderungen, laut Studien halten sich 90% der Führungskräfte für gute Führungskräfte – Damit erkennen Sie Weiterbildungen für wenig notwendig an.
Auch hier kann eine Potenzialanalyse und das anschließende persönliche Auswertungsgespräch, mit den jeweiligen Führungskräften, plausibel Entwicklungspotenziale aufzeigen.

Offboarding durch Ruhestand oder Austritt aus dem Unternehmen

Es hat mehrere Vorteile, wenn ein Offboarding-Konzept existiert:

• Für das Unternehmen zur Sicherung des Wissenstransfers und für die Außendarstellung.
• Zur Wertschätzung für den Mitarbeitenden
• Um zukünftig, Gründe für die aktuelle Trennung zu vermeiden

5. Die Unterschiede der einzelnen Methoden zur Personalentwicklung

• Into the job
• On the job
• Along the job
• Near the job
• Off the job

Into the job
Unter Maßnahmen „Into the job“ versteht man vorbereitende Maßnahmen auf die kommende, zukünftige Aufgabe.
Das können u.a. Praktika, Ausbildungen oder vorbereitende Schulungen/Trainings vor Antritt einer neuen Stelle sein.

On the job
On the job Maßnahmen sind unterstützende, begleitende Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz oder mit direktem Arbeitsplatz-Bezug.
Durch das unmittelbare Feedback stehen diese Maßnahmen für schnelle und nachhaltige positive Veränderungen.

Along the job
Maßnahmen zur Sicherung der notwendigen Kompetenzen, bzw. zur Erweiterung vorhandener Kompetenzen, z. Bsp. zur Vorbereitung auf eine neue Aufgabe, Talentprogramme oder auch die Entwicklung von High Potentials. Mentoring, Coaching, Teamentwicklungen oder Unterstützung durch kollegiale Fallberatung zählen zu diesen Personalentwicklungsmaßnahmen.

Near the job
Diese Maßnahmen unterstützen häufig die Unternehmens- oder Organisationsstruktur. So werden z.. Bsp. in interdisziplinären Teams Verbesserungspotenziale aufgezeigt oder Kulturwandel innerhalb eines Unternehmens angestoßen, wie Diversity oder ähnliche Themen.

Off the job
Dazu zählen u.a. Workshops, Trainings oder sonstige externe Weiterbildungen, die außerhalb des Unternehmers stattfinden.
Häufig sind diese Personalentwicklungs-Maßnahmen sinnvoll, um eine Ablenkung durch den regulären Arbeitsbetrieb zu verhindern oder um gedankliche Freiräume für die Teilnehmenden zu schaffen.

6. Besondere Anlässe für Personalentwicklungsmaßnahmen

Zusätzlich zu den o.g. Anlässen gibt es häufig punktuelle Situationen, bei denen eine schnelle positive Veränderung notwendig ist, oder als Reaktion auf eine geänderte Situation.

Typische Beispiele:

• Konflikte in einem Team
• Konflikte zwischen Teams
• Veränderungen in einem Team/einer Abteilung
• Strukturelle Veränderungen
• Negatives Feedback aus Mitarbeiter-/Kundenbefragungen
• Neubildung eines Teams
• Plötzlicher Leistungsabfall bei Mitarbeitenden einer Führungskraft…

Bei diesen Beispielen kann es mitunter schwierig sein, die tatsächlichen Ursachen herauszufinden.
Oft sind die vermeintlich sichtbaren Auswirkungen nicht ursächlich.

Für eine erfolgreiche positive Veränderung sind oft persönliche 1:1 Gespräche mit den Betroffenen, im Vorfeld, hilfreich und entscheidend für die Ursachenfindung.
Damit wird auch die Zielsetzung konkret und lassen sich geeignete Maßnahmen ableiten.

💪 Alle zuvor genannten Anlässe erfordern von Trainer/Coach einen Erfahrungsschatz, eine sicher Methodenkompetenz und ein Prozessverständnis zur erfolgreichen positiven Veränderung der Anlässe.

7. Evaluierung der Personal-Entwicklungsmaßnahmen

Um den Erfolg und die Wirtschaftlichkeit von einer PE-Maßnahme sichtbar zu machen, ist eine Evaluierung, dort wo es möglich ist, auf jeden Fall anzuraten.
Um eine Erfolgskontrolle vornehmen zu können ist ein erster wichtiger Schritt die Ausgangslage und die Zielsetzung konkret und nachvollziehbar zu beschreiben (s.o.).
Mit der Erfolgskontrolle lässt sich nicht nur der Erfolg messen, sondern Maßnahmen können auf der Basis der Rückmeldungen auch optimiert, bzw. zeitgemäß angepasst werden.

Wie messe ich den Erfolg?
Ziele lassen sich grundsätzlich durch qualitative und quantitative Ziele beschreiben.

Quantitative Ziele sind meist eindeutig zu evaluieren.
Beispielhafte Ziele:

• 10% Mehr Frauen in die Führung
• 20% mehr Produktverkauf von Produkt xyz
• 10 % weniger Fluktuation in den nächsten 12 Monaten
• …

Qualitative Ziele ermöglichen eine individuellere Zielsetzung.
Beispielhafte Ziele:

• Bessere und regelmäßigere Feedbackgespräche
• Bessere Zusammenarbeit im Team
• Einführung einer positiven Fehlerkultur
• Bessere, nutzerorientierte Präsentationen
• …

8. Personalentwicklung durch Externe oder Interne?

Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten.
Geht es z. Bsp. um die Vermittlung von firmenspezifischen Prozessen sind interne Mitarbeitende zur Durchführung meist die bessere Wahl.

Bei einem Coaching ist für den Coachee oft einfacher sich einem externen Coach anzuvertrauen.

Bei individuellen Trainings haben extern Trainer*Innen u.a. den Vorteil, dass Sie Erfahrungen aus anderen Unternehmen/Branchen mit in die Trainings und Entwicklungsprogramme einbringen.
Externe Unterstützung bietet sich auch an, wenn es sich um Themen/Inhalte handelt, für die Interne keine Erfahrung mitbringen.

👍 Häufig ist die optimale Wahl ein Hybrid aus Extern und Intern.
Die Vorbereitung wird gemeinsam vorgenommen, das Training von Externen und die Transfersicherung gemeinsam, oder auch durch einen parallel ausgebildeten Coach für das Coaching on-the-job.

Fazit Personalentwicklungsmaßnahmen

Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen gehören heute in jedes zukunftsorientierte Unternehmen/in jede zukunftsorientierte Organisation oder Verwaltung.
Technologischer Wandel, Wandel des Arbeitsmarktes (Fach- und Führungskräftemangel), Anforderungen der nachfolgenden Generationen an persönlicher Weiterbildung und u.a. der Generationenmix sind eindeutige Faktoren, die für individuelle PE-Maßnahmen sprechen.
Dabei stellt sich nicht mehr die Frage ob? Sondern wie diese Maßnahmen erfolgreich die Unternehmens-Strategie und den Unternehmens-Erfolg auch zukünftig unterstützen und sichern.

Entscheidend für den langfristigen Erfolg von Personalentwicklung ist eine strategische Ausrichtung, die aber genügend Flexibilität besitzt, um auf aktuelle Veränderungen schnell zu reagieren.

Immer mit dem Fokus auf den Praxistransfer in den individuellen Arbeitsalltag Ihrer Fach- und Führungskräfte.