Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: „5 vor 12“ oder schon zu alt?

Immer wieder erleben wir, dass trotz des sich dramatisch auswirkenden demographischen Wandels in der öffentlichen Verwaltung, der Bedeutung der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst immer noch nicht genügend Aufmerksamkeit gewidmet wird. Sei es aufgrund mangelnder Unterstützung der Amtsleitung und Träger (finanziell, wie auch in Übernahme der Verantwortung), oder durch vorliegende Strukturen und Rahmenbedingungen.

Trotz dieser erschreckenden Fakten ist es noch nicht zu spät, mit entsprechenden Maßnahmen den Auswirkungen erfolgreich entgegen zu wirken.

Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Rahmenbedingungen

Neben den notwendigen Rahmenbedingungen, u.a. seitens der Entlohnungsmodelle, der Entwicklungsmöglichkeiten (Stichwort Führungskräfte und Fachexperten Entwicklung), der inhaltlichen und organisatorischen Neugestaltung der Prozesse (z.B. Digitalisierung) und dem Gesundheitsmanagement, sind die Vermittlung und der Transfer aktuell notwendiger Soft skills ein ganz entscheidender Faktor. (Stichworte: Umgang mit Veränderungen, Effektiver durch eine durchgängige Feedback-Kultur, Umgang mit unterschiedlichen Generationen, Führungskräfte als Coach etc.). 

Damit öffentliche Verwaltungen auch in Zukunft handlungsfähig bleiben, darf es ein weiter wie bisher, auf jeden Fall nicht geben!

 Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Aus Sicht der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung wird ein zunehmend wichtiger Eckpfeiler für die sichtbare Attraktivität von Arbeitsplätzen in der öffentlichen Verwaltung und ein maßgeblicher Baustein erfolgreichen Recruitings. Gleichzeitig müssen neue Konzepte und strukturelle Änderungen der Rahmenbedingungen für die Personalentwicklung geschaffen werden, damit sie die Möglichkeit erhält: Mitarbeiter, Potenzialträger und erfahrene Führungskräfte auf zukünftige Aufgaben vorzubereiten. Dazu gehören Kompetenzen für eine immer schnellere und komplexere Arbeitswelt mit permanenten Veränderungen, ebenso wie Weiterbildungsangebote, die gezielt auf die Lernanforderungen älterer Mitarbeiter/Führungskräfte und jüngerer Mitarbeiter/Nachwuchskräfte eingehen. 
Für die kurz- und mittelfristige Planung lassen sich daraus konkret 3 Schwerpunkte, über die allgemeine Personalentwicklung hinaus, ableiten:

  • Die (Weiter-)Entwicklung von älteren Mitarbeitern über das Fachliche hinaus
  • Konzepte für die gezielte Vorbereitung von Potenzialträgern auf die große Anzahl neu zu besetzender Stellen in den nächsten Jahren (Entwicklungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte und Fachexperten)
  • Konzepte damit die zukünftig notwendigen Soft Skills, vor allem für die große Anzahl der älteren Führungskräfte (≥ 45 Jahre), praxisnah und nachhaltig ein- und umgesetzt werden können.

Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Demographischer Wandel und Maßnahmen für Führungskräfte

Die Personalentwicklung im öffentlichen Dienst muss mit den notwenigen finanziellen Mitteln ausgestattet werden, damit sie in der Lage ist, in immer schlankeren und älter werdenden Verwaltungen den Mitarbeitern und Führungskräften die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu vermitteln. Gerade die Soft skills Kompetenzen sind wichtige Kompetenzen, um (Führungs-)Aufgaben der zukünftig sich veränderten Arbeitswelt, effektiv und kompetent bearbeiten zu können. 
Die neuen Anforderungen machen gezielte Konzepte für die (Weiter-)Entwicklung notwendig, anstelle (zusätzlich) zu den, oft freiwilligen, singulären Einzelmaßnahmen. 
Gerade das Training von erfahrenen/älteren Führungskräften stellt hohe Anforderungen an das Konzept und die TrainerInnen. Das zeigt u.a. dass mehr als 90% der (erfahrenen) Führungskräfte sich für gute Führungskräfte halten und somit wenig Bewusstsein für die Veränderungsbereitschaft vorhanden ist. Häufig sind es jahrelange Routinen, die es zu verändern gilt. 
Um die Rahmenbedingungen für Veränderungen zu schaffen, ist es notwendig, das individuelle Bewusstsein eines jeden einzelnen dafür zu schaffen. Dafür braucht es ein strukturiertes, auf die individuellen Anforderungen, abgestimmtes Konzept. Nur ein hohes Maß an Praxiserfahrung und Methodenkompetenz (inkl. praxisnaher Vermittlung) der TrainerInnen sorgen für eine schnelle Akzeptanz und einen anschließenden erfolgreichen Wissenstransfer. 
Jüngere Potenzialträger (Nachwuchsführungskräfte, Nachwuchsfachexperten) müssen mit einem sichtbaren und gezielten Konzept auf zukünftige Aufgaben vorbereitet werden. Nachwuchsprogramme sind elementar wichtig um die Bindung von Potenzialträgern zu sichern. Sie für zukünftige Aufgaben zu motivieren und auf frei werdende Stellen (ggf. auch mit Wartezeiten) vorzubereiten (Kompetenzen und Fähigkeiten).

Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Die 3 wesentlichen Elemente für eine erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen zur Personalentwicklung von Führungskräften

  1. Wertschöpfung (Ziel und Sinn):Für alle Maßnahmen muss allen Beteiligten (Führungskräfte/Personalentwicklung/TrainerIn) der konkrete Sinn, das Ziel und die Bedeutung der Maßnahme bekannt und bewusst sein. Beispielhafte Ziele aus unserer Praxis erfolgreicher Entwicklungsmaßnahmen:

Führungskräfte lernen mehr als Coach zu agieren und lernen Werkzeuge und Methoden kennen, wie Sie ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung übertragen können. 
Die Leistungsfähigkeit und Motivation, gerade bei (jüngeren) MitarbeiterInnen die wenig mit dem klassischen Hierarchiemodell anfangen können, wird signifikant gesteigert. Die MitarbeiterInnen begleiten Veränderungen aktiv mit. 
Damit sich die Führungskraft ihrer aktuellen Rolle und die (zukünftigen) Anforderungen daran bewusst wird, liefert eine Standortbestimmung einen ausgezeichneten Zugang zu geplanten Veränderungen. 

  1. Werteabgleich (Werteorientierung):Für die Verwaltung, die Führungskräfte

Sind die Werte für die die öffentliche/kommunale Verwaltung in Zukunft stehen will und die Werte der einzelnen Führungskräfte dieselben? Nur wenn alle an einem Strang ziehen und Verständnis für die Werte des jeweilig anderen haben, wird eine Maßnahme auch nachhaltig. Nur die Führungskräfte, die ihre eigenen Werte kennen, sind auch in der Lage auf die Werte ihrer Mitarbeiter einzugehen. 
Beispiel aus der Praxis:Die Verwaltung hat dynamische, den jeweils aktuellen Anforderungen (Kunden und Rahmenbedingungen) und kundenorientierte entsprechende Verwaltungsprozesse einen hohen Stellenwert eingeräumt, eine Führungskraft hat aber die Werte Sicherheit und Tradition im Fokus. 
Ohne einen Abgleich der Werte und eine Integration der Werte wird es kein Verständnis für Sinn und Ziele einer Maßnahme geben. In der Praxis können die Informationen über die individuellen Werte der Führungskräfte, und deren Fokus darauf z.b. durch tel. Interviews, Fragebögen oder durch ein Profiling (z.B. profilingValues, liefert sehr detaillierte Aussagen) gewonnen werden.

  1. Der Maßanzug (Ressourcenschutz):Ihre Erwartungen und der zusätzliche Input der Elemente 2 und 3 sind die tragendenden Grundelemente, auf der nun gemeinsam mit Ihnen, Ihr passgenaues Konzept erstellt wird. Nicht jedes Trainingswerkzeug, jede Trainingsmethode und Maßnahme für die Nachhaltigkeit passen zu jeder Verwaltung oder zu jedem Ziel.

Erst jetzt kann das Inhouse-Training durch Ihren individuellen Maßanzug ein Erfolg für Ihre aktuelle Personalentwicklungsaufgabe werden. Alles andere wäre Gießkannen-Prinzip ohne große und nachhaltige Wirkung. 
In der Praxis:Wichtig für eine rasche und dauerhafte Umsetzung ist die Aufbereitung der Inhalte und Zielsetzungen von Beispielen, die den spezifischen Führungsalltag ihrer TeilnehmerInnen abbilden. Dadurch erhalten die TeilnehmerInnen einen leichten und guten Zugang zu den Inhalten und bekommen auch einen sofort erkennbaren Mehrwert aufgezeigt. Dabei gilt besser mehr denn weniger Praxisbeispiele, die ihren Unternehmensalltag abbilden.

Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Fazit

Die Personalentwicklung im öffentlichen Dienst muss dafür Sorge tragen, dass Sie Ihren Führungskräften Konzepte an die Hand geben, die die individuellen Lerneigenschaften und unterschiedlicher Altersgruppen berücksichtigen. 
Wenn Sie möchten, dass Ihre Führungskräfte alle Mitarbeiter in Zukunft besser und effektiver führen und sie somit Ihre Verwaltung für alle zukünftigen Herausforderungen wappnen, müssen Sie diesen, zwingend (aktuelle) Methoden und Werkzeuge hierzu an die Hand geben. 
Attraktive und sichtbare (Nachwuchs-)Entwicklungsprogramme machen Ihre Verwaltung für neue Bewerber attraktiver, und binden gleichzeitig Ihre Potenzialträger. 
Entwicklungsprogramme für Ihre erfahrenen Führungskräfte versetzen Ihre Führungskräfte in die Lage, auf Basis einer Standortbestimmung, sich gezielt für die kommenden Herausforderungen vorzubereiten. Das Bewusstsein dafür zu schaffen, ist die Grundlage, um Veränderungen in Routinen, eingesetzten Methoden und Werkzeugen in die Wege zu leiten. 
Erfolgreiche Konzepte zur Führungskräfteentwicklung setzen genau an diesem Punkt an, und legen die konkreten Trainingsinhalte erst anschließend fest, ganz im Gegensatz zu definierten Inhalten „freiwilliger“ Seminare.

Nachhaltigkeit und einen gesicherten Wissenstransfer in Entwicklungsprogrammen erzielen Sie nur, wenn die o.g. 3 wesentlichen Elemente berücksichtigt werden.

Bei Finderlohn beachten wir diese Elemente, weshalb und Personalentwicklungsmaßnahmen tatsächlich langfristig wirken. Wenn Sie herausfinden möchten, wie auch Sie Ihre kommende Personalentwicklungsmaßnahme auf Praxisnähe und Nachhaltigkeit auslegen können, dann schreiben Sie uns einfach eine E-Mail an: oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

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Ich möchte gerne mehr darüber erfahren, wie wir unsere nachfolgenden Personalentwicklungsmaßnahmen stärker auf Praxisnähe und Nachhaltigkeit auslegen können:


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