Lebenslanges Lernen: Mit diesen 11 Punkten wird jede Führungskraft zum Lerncoach

von Jürgen Renz

Es gibt nahezu keinen Experten, der nicht die Bedeutung von lebenslangem Lernen für Arbeitskräfte unterstreicht. Unzählige veröffentlichte Artikel, die darüber mehr oder weniger inhaltsreich, über das Thema lebenslanges Lernen berichten
(7.210.000 das ist die Zahl von Ergebnissen bei der Google-Suche nach „lebenslangem Lernen“!!).
Und wie sieht die Unterstützung der Mitarbeiter durch die Führungskräfte für lebenslanges Lernen in der Reallität aus?
Dass lebenslanges Lernen ihrer Arbeitskräfte ein ganz entscheidender Wettbewerbsfaktor für die Zukunft ihrer Unternehmen sind, streitet kein Manager und Unternehmer mehr ab.Allen ist bewusst, dass eine zunehmend dynamischere, komplexere und sich ständig verändernde Arbeitswelt lebenslanges Lernen von Mitarbeitern und Führungskräften voraussetzt. In Diesem Artikel betrachten wir die Entscheidungsträger, die für eine Lernkultur in Unternehmen verantwortlich sind und wie Führungskräfte diesen Prozess als Lerncoaches vorantreiben können.


Staus Quo des lebenslangen Arbeitens in Unternehmen und Organisationen:

Vergleichbar mit einer Person, die Übergewicht hat und weiß, dass Sie um ihrer Gesundheit willen, abnehmen müsste – es am Ende aber doch (noch) nicht macht.


Lebenslanges Lernen in Unternehmen: Die Führungskraft als Lerncoach, Begleiter seiner Mitarbeiter

Führungskräfte nehmen unbestritten, im Prozess des lebenslangen Lernens ihrer Mitarbeiter, zwingend eine entscheidende Schlüsselrolle ein. Und wie sieht es in der Praxis aus? Von homöopathischen Ausnahmen abgesehen, beinhalten weder Führungsleitlinien explizit den Punkt „konkrete Unterstützung für lebenslanges Lernen der Mitarbeiter“, noch gibt es Inhalte in Führungskräfteentwicklungs-Programmen oder in den internen Trainings für Führungskräfte, die den Punkt lebenslanges Arbeiten explizit aufgreifen.

… man müsste abnehmen…
Wer ist denn in unserem Fall der „man“?

Die Urknall-Theorie für lebenslanges Lernen in der Wirtschaft

Diese Theorie macht deutlich, von wem die Impulse
ausgehen müssen:


Die Geschäftsleitung und Personalentwicklung/HR sind verantwortlich, dass ihre Führungskräfte(!!) in die Lage versetzt werden, lebenslang Lernen zu können. Damit diese ihre Mitarbeiter bei der Weiterbildung begleiten und unterstützen können! Dabei ist es wichtig, dass die Beteiligten Zugang zu aktuellen Methoden und Werkzeugen erhalten. Erwachsenenbildung in/durch Unternehmen ist ein kontinuierlicher Prozess.
Nur so kann sicher gestellt werden, dass die Effektivität des Lerntransfers durch neue Möglichkeiten und neue Themen gesteigert wird.

Wer von seinen Mitarbeitern ein lebenslanges Lernen einfordert muss, neben der Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter, diese auch dazu befähigen und die Möglichkeiten der Weiterbildung fördern!
Und genau an dieser Stelle ist jede Führungskraft die entscheidende Schnittstelle. Wie wir oben in der Urknall-Theorie sehen, ist keiner näher an den Mitarbeitern, als die Führungskraft.
Aus tiefstem Eigeninteresse sollte sich jede Führungskraft bewusst sein, dass lernende Mitarbeiter, mit aktuellem Wissen ausgestattet, ein Gewinn für das ganze Team sind!
Der Erfolg einer Führungskraft hängt vom Erfolg seines Teams ab, ohne Wenn und Aber.

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Die beiden wichtigsten Aufgaben ein jeder Führungskraft sind letztendlich, den Unternehmenszweck des Unternehmens (Gewinne erzielen) zu erfüllen und seine Mitarbeiter zu fördern, damit der Unternehmenszweck überhaupt erfüllt werden kann. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter bei dem Prozess des lebenslangen Lernens unterstützen, drücken damit Wertschätzung aus und ermöglichen Mitarbeitern auch neue Aufgaben und Verantwortungen zu übernehmen (siehe auch: Was Mitarbeiter von guten Führungskräften erwarten).

Lebenslanges Lernen: Die 11 entscheidenden Punkte, für den Erfolg der Führungskraft als Lerncoach:

Als Schnittstelle (siehe Urknall-Theorie) zwischen Personalentwicklung und seinen Mitarbeitern übernimmt die Führungskraft die Rolle als Vor-Ort Personalentwickler ein. Die Personalentwicklung ist für die Lernstrategien, den Rahmen und die Auswahl der Lernangebote zuständig – somit hat auch jede Führungskraft das Recht diese einzufordern.

  • Punkt 1: Schaffen Sie Freiräume, in denen Ihre Mitarbeiter lernen und die Anwendung des Gelernten auch üben können
  • Punkt 2: Wecken Sie das Interesse für das Lernen bei Ihren Mitarbeitern
  • Punkt 3: Vereinbaren Sie gemeinsame, individuelle Ziele für jeden Lernprozess, vor allem auch persönliche, emotionale Ziele, die Mitarbeiter nachhaltig motivieren
  • Punkt 4: Fördern Sie das eigenverantwortliche Lernen, regen Sie Mitarbeiter zum Nachdenken und Reflektieren an
  • Punkt 5: Finden Sie gemeinsam die besten Lernwege, jeder Mensch lernt anders
  • Punkt 6: Geben Sie regelmäßig Feedback und schaffen Sie Anreize, die Ihre Mitarbeiter zum Durchhalten motivieren
  • Punkt 7: Loben Sie die Entwicklungsschritte Ihrer Mitarbeiter regelmäßig
  • Punkt 8: Greifen Sie Beispiele für den Lerninhalt aus dem Arbeitsalltag auf, das erleichtert das Verständnis und die praktische Umsetzung
  • Punkt 9: Unterstützen Sie die Reflexion des Lerninhalts im Team, mit Kollegen
  • Punkt 10: Vermeiden Sie Bevormundung (permanente Ratschläge), stehen Sie aber als Ansprechpartner jederzeit zur Verfügung. Befähigen Sie die Verantwortungsübernahme
  • Punkt 11: Seien Sie sich Ihrer Führungsverantwortung bewusst, auch im Sinne der Vorbildfunktion, und arbeiten an Ihrer persönlichen Führungskräfteentwicklung


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Fazit lebenslanges Lernen in Unternehmen/Organisationen :

Geschäftsleitung und Personalentwicklung sind in der Verantwortung, den notwendigen Rahmen für lebenslanges Lernen am Arbeitsplatz festzulegen.
Konkret muss die Geschäftsleitung zur Sicherung Mittel (finanziell + personell) dafür zur Verfügung stellen. Die Bedeutung für lebenslanges Lernen sollte sich auch in den (praktisch gelebten!) Führungsleitlinien wiederspiegeln, bzw. neu verankert werden.
Die Personalentwicklung ist verantwortlich für die strategische Aufbereitung der Bedeutung des lebenslangen Lernens. Sie zeigt auf, warum lebenslanges Lernen eine Schlüsselkompetenz für die Sicherung des Unternehmens ist (Budget) und wie die Fähigkeit von Mitarbeitern für zukünftige Anforderungen der Arbeitswelt sicher gestellt werden kann. Gleichzeitig schafft die Personalentwicklung den notwendigen Rahmen (Trainings, Coachings, Lernbegleitungen etc.), auf den die Führungskräfte zur individuellen Unterstützung ihrer lernenden Mitarbeiter zugreifen können.
Lernkompetenzen sind zunehmend bedeutende Soft Skills für Führungskräfte.
Eine Führungskraft kann unmöglich lebenslanges Lernen seiner Mitarbeiter einfordern und sich nicht selber, z. Bsp. im Rahmen von Führungskräfte Trainings oder Führungskräfteentwicklungs-Programmen ständig weiterbilden. Lerncoaching ist und wird ein zunehmend bedeutenderer Bestandteil sich verändernder Führungsaufgaben, stellen Sie sich darauf ein!
Achten Sie darauf, dass lebenslanges Lernen nicht erst bei Mitarbeitern mit „50“ beginnt, die Lernen oft nicht mehr gewöhnt sind.
Führungskräfte beeinflussen maßgeblich die Leistung Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie erfolgreich den Lernprozess initiieren, unterstützen und begleiten.
Ihre Mitarbeiter bestimmen über Ihren Erfolg oder Misserfolg!

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