Konzept Teamentwicklung für die Praxis

von Jürgen Renz

Konzept Teamentwicklung für die Praxis – Das erfolgreiche 5 Phasen-Konzept für mehr Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit in Teams
Es gibt zahlreiche Gründe und mindestens genauso viele verschiedene Ansätze für Teamentwickungsmaßnahmen.
Doch Achtung: Es gibt keinen Schalter, mit dem Sie Teamarbeit auf Kommando einschalten können! Das 5 Phasen Praxis-Konzept Teamentwicklung hilft Ihnen dabei.


Somit ist auch klar, eine Teamentwicklungsmaßnahme „von der Stange“ wird die Teamarbeit in Ihrem Team ganz bestimmt nicht nachhaltig verbessern. Völlig egal, ob es sich dabei um eine outdoor Spaßveranstaltung, oder um ein Standard Teamtraining handelt. Häufig erleben wir dadurch in unserer Praxis, nach einem kurzen Motivationshoch (das nur wenige Tage andauert!), eine noch größere Frustration im Team.
Oft ist der wirtschaftliche Aspekt einer günstigen Standard-Teamentwicklungsmaßnahme ausschlaggebend und trotzdem werden anschließend Wunder erwartet.
Um Teams wirklich leistungsfähiger zu machen braucht das Team Methoden, Werkzeuge und Zeit für die Veränderungen.

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Konzept Teamentwicklung: Die 5 Phasen für eine erfolgreiche Teamentwicklung

Phase 1 – Zielvorstellungen der Führungskraft/HR

Welchen konkreten Anlass/Grund gibt es für die Teamentwicklungsmaßnahme. Wie zeigt sich der Anlass/Grund in der täglichen Arbeit und an welchen Stellen und wie behindert es das optimale Leistungsergebnis des Teams. Welche Maßnahmen wurden in der Vergangenheit bereits unternommen? Worin liegt aus Sicht der Führung der Grund?

Phase 2 – Ein wichtiger Punkt im Konzept Teamentwicklung: Team- und Teamleiteranalyse

Den Teamleiter in die Analyse mit einzubeziehen ist aus 2 Punkten ein ganz wichtiger Schritt: 1. Er hat den größten Einfluss auf das Team und eine Vorbildfunktion. 2. Idealerweise nimmt er im Nachgang an eine Teamentwicklungsmaßnahme die Rolle des internen Coaches ein, und sichert so den nachhaltigen Erfolg nachhaltig. Häufig macht es auch Sinn, im Vorfeld der Maßnahme, Interviews mit den Teammitgliedern durchzuführen – das nimmt Hemmungen, spiegelt die Sicht des Teams wieder und motiviert für das Training.
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Phase 3 – Gemeinsame Teamziele entwickeln

Neben der Definition und Beschreibung (neuer) Teamziele gilt es auch Gutes aus der Vergangenheit zu bewahren (ganz sicher war nicht alles schlecht!) und dieses ebenfalls in die neuen Teamziele mit aufzunehmen. Eine aktive Einbindung aller Teammitglieder mit deren persönlichen Wünschen, Vorstellungen und Bedürfnissen ebnet den Weg für einen nachhaltigen Teamerfolg.

Phase 4 – Maßnahmen mit der SMART-Methode planen

Damit die Maßnahmen, die aus den Phasen 1-3 abgeleitet wurden, erfolgreich umgesetzt und später auch messbar gemacht werden können, müssen die einzelnen Maßnahmen einen Verantwortlichen haben und die die Ziele SMART sein (S-pezifisch und konkret, M-essbar, A-ttraktiv sein und Lust machen, R-ealistisch in der Umsetzung sein, T-erminiert mit wer macht was bis wann)

Phase 5 – Sicherung der definierten Teamziele

Eine Teamentwicklung geht immer einher mit Veränderungen und einem gewissen Kulturwandel im Team. Jeder Kulturwandel braucht Zeit, Übung und Gewöhnung.
Durch Maßnahmen zur Sicherung des „Erlernten“ legen Sie gleichzeitig den Grundstein für weitere Entwicklungsschritte zu einem Bestleistungs-Team.


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Was sind denn häufige Einwände, die wir gegen ein gut durchdachtes und individuelles Konzept einer Teamentwicklung, in unserer Praxis zu hören bekommen?

# Keine Zeit,



max. 1 Tag. Länger kann ich das Team für ein Training nicht aus dem produktiven Betriebsablauf herausnehmen. Bei dem Fall bleibt nur zu hoffen, dass alle Beteiligten an Wunder glauben – Oder glauben Sie im Ernst, dass z.B. Dirk Nowitzki (einer der besten Basketballspieler der Welt) mit einem Argument: Ich habe wichtigeres zu tun, als zu trainieren bei seinem Trainer und Teamchef auf Verständnis trifft und Spitzenleistungen hätte abrufen können?


# Zu teuer
,



für mehr als ½ -1 Tag (am besten noch Spassveranstaltung) bekomme ich kein Geld.
Richtig teuer wird es erst, wenn man Teams, aufgrund welcher Umstände und Anlässe auch immer, unter Ihrem möglichen Leistungsniveau arbeiten lässt.
Rechenbeispiel für ein Team mit 1 Teamleiter und 9 Teammitgliedern. Nur die Lohn-
und Lohnnebenkosten summieren sich durchschnittlich im Jahr auf ca. 600.000 € ohne sonstige Kosten (wie Büro, ggf, auch Einarbeitung durch Kündigung, Krankheitstage durch Teambelastung etc,). Nehmen wir als Beispiel eine Teamentwicklung die, die o.g. Phasen abbildet, also Vorbereitung, Durchführung (2 Tage), Nachbereitung und anschließende Begleitung mit Übernachtung der Teilnehmer und einem Konferenzraum. So liegen wir bei Gesamtkosten (kann je nach Anlass und Teamgröße variieren) von ca. 10.000 €.
D.h. selbst ohne Berücksichtigung der sonstigen betrieblichen Kosten, lohnt sich der Invest, wenn das Team nur 1,6 % effektiver arbeitet, bzw. 8 Minuten/Tag an Effizienz und Leistungsfähigkeit gewinnt.
Eine einzelne verhinderte Kündigung rechtfertigt schon die Investition.

Was ist nun teurer? Eine halbherzige Teamentwicklungsmaßnahme oder eine Teamentwicklung, die auf Nachhaltigkeit ausgelegt ist?


Teamleistung steigern

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Gründe/Anlässe, bei denen eine Teamentwicklungsmaßnahme sinnvoll sein kann:

Wenn die Kommunikation im Team, in den Schnittstellen nach Aussen nicht gut funktioniert.
Wenn bei Aufgaben und Rollen keine klare Zuordnung von den Teammitgliedern erkennbar ist.
Wenn Verantwortungen nicht oder nur widerwillig übernommen werden.
Wenn Unstimmigkeiten das Team behindern
Wenn Veränderungen stattgefunden haben, besser noch bevor Veränderungen auf das Team zukommen.
Bei Konflikten innerhalb des Teams.
Bei einem Leistungsabfall des Teams.
Bei steigenden Krankheitstagen.
Zur Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation.

Fazit:

Eine Veränderung in einem Team geschieht weder in ein paar Stunden, noch mit einer einzigen singulären Maßnahme, ohne dass die vorliegenden, individuellen Rahmenbedingungen, in ein nachhaltiges Konzept einfließen.
Teamentwicklungsmaßnahmen sind wirtschaftlich sehr sinnvoll, wenn Sie
a) alle Beteiligten mit einbinden (UL, HR, FK und Team) und b) dem Team die Möglichkeit gegeben wird, sich an die gemeinsam erarbeiteten Maßnahmen zu gewöhnen und deren Umsetzung zu üben, ggf. unter punktueller Unterstützung durch den internen Coach (Teamleiter) oder durch externe Unterstützung. Eine gute Teamentwicklung braucht ein gutes Konzept!
Erfolgreiche positive Veränderungen im Team ziehen in der Folge meist weitere positive Aspekte in der Zusammenarbeit und Arbeitseffizienz nach sich. Gute Teams werden meist noch besser.

Über das gelebte “Wir” im Team steigern Sie die wirtschaftliche Effektivität des Teams!

Teamentwicklung:

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