Führungskräfteentwicklung: Erfolgreiche Konzepte für die Praxis

Wie sie durch das passende Führungskräfte-Entwicklungsprogramm den schnellen Praxistransfer für bessere Führungsarbeit sicherstellen?

Sie erreichen mich ganz einfach:

w

Live Chat

WhatsApp

E-Mail

l

Nachricht senden

Erfolgreiche Führungskräfte sind das entscheidende Rückgrat eines Unternehmens.
In einem guten Führungskräfte Entwicklungsprogramm erhalten Ihre Führungskräfte praktische Werkzeuge und Methoden, um Ihre Stärken und Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

in Diesem Artikel erfahren Sie Details über ein erfolgreiches Praxis-Konzept zur Führungskräfteentwicklung, das für seinen nachhaltigen Praxis-Transfer ausgezeichnet wurde.

Sie erhalten Details und Tipps, welche Maßnahmen, innerhalb der 3 Phasen einer Führungskräfteentwicklung, Ihr Programm erfolgreich macht.

Der Artikel liefert die zentralen Argumente, warum und wie wichtig Führungskräfteentwicklung für jedes Unternehmen und jede Organisation ist.
und
Welche zentrale Rolle und Verantwortung die Personalentwicklung/HR dabei hat.

Schritt-für-Schritt führt Sie das nachfolgende praxiserprobte, flexible Führungskräfteentwicklung-Konzept, mit Details (Methoden, Maßnahmen und Zielsetzung) durch eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung.

Definition der beiden Begriffe: Führungskräfteentwicklung und Konzept

Führungskräfteentwicklung Wikipedia:
Die Führungskräfteentwicklung fördert die Führungskompetenz und ist ein Teilbereich der Personalentwicklung. Zielgruppe sind aktive Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte.
Konzept Duden:
Klar umrissener Plan, Programm für ein Vorhaben

Definition der beiden Begriffe: Führungskräfteentwicklung und Konzept

Führungskräfteentwicklung Wikipedia:
Die Führungskräfteentwicklung fördert die Führungskompetenz und ist ein Teilbereich der Personalentwicklung. Zielgruppe sind aktive Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte.
Konzept Duden:
Klar umrissener Plan, Programm für ein Vorhaben

Warum Führungskräfteentwickung wichtig ist?

🤔 „Nur die Unternehmen, die ihre Führungskräfte mit erfolgreichen, praxisnahen Konzepten zur Führungskräfteentwicklung für die (kommenden) Herausforderungen im Führungsalltag entwickeln, werden im zukünftigen Wettbewerb bestehen.“

Nachfolgende Punkte zeigen die Bedeutung, den Stellenwert und die Vorteile einer guten Führungskräfteentwicklung auf:

  • Persönliche Weiterentwicklung und Aktualisierung der Führungskompetenzen von bestehenden Führungskräften
  • Zielgerichtete Unterstützung der Unternehmens-Strategie
  • Nachfolgeplanung für Führungspositionen (in den nächsten Jahren scheiden viele Führungskräfte, u.a. aus der Babyboomer-Generation aus!)
  • Bindung und Förderung von Talenten (Talent-Management)
  • Höhere Leistungsfähigkeit ganzer Teams
  • Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität (War for Talents) und

Das Dilemma der Führungskräfteentwicklung:

Auch, wenn die meisten Führungskräfte schon zahlreiche Seminare besucht haben oder in den Genuss eines Entwicklungsprogramms gekommen sind – zeigen viele immer noch Lücken an notwendigen/aktuellen Führungskompetenzen.

🚨 Das Dilemma hierbei: mehr als 90% der Führungskräfte halten sich für gute Führungskräfte! Ihnen fehlt also das Bewusstsein für Ihre Veränderungsbereitschaft. (Gallup Studie).

Finden Sie es nicht auch erstaunlich, dass nach wie vor, der häufigste Kündigungsgrund von Mitarbeitern ihre schlechte (schlecht ausgebildete) Führungskraft ist, oder?
Und das trotz einem riesigen Angebot an einzelnen Seminaren für Führungskräfte?
(Insgesamt wird der wirtschaftliche durchschnittliche Schaden durch diese Kündigungen auf bis 105 Milliarden EUR geschätzt – Marktforschungsinstitut Gallup).

❓ Also ein „weiter wie bisher“ mit „herkömmlichen“ Seminaren und Entwicklungsprogrammen, durch die aber keine wesentliche Verbesserung der Führungsqualitäten stattfinden kann?
Oder erfolgreiche Konzepte zur Führungskräfteentwicklung, bei der der Praxistransfer in den Führungsalltag im Fokus steht.
Das Bewusstsein Ihrer Führungskräfte schärft und den Führungsalltag nachhaltig verbessern?

Führungskräfteentwicklung: Die Rolle und Verantwortung der Personalentwicklung

Sie als Personalentwickler*In wissen, dass erfolgreiche Konzepte zur Führungskräfteentwicklung für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens überlebensnotwendig sind.
Sie wissen, dass es für die Entwicklung der Führungsqualitäten elementar wichtig ist, das Bewusstsein dafür bei allen Beteiligten (Unternehmensleitung, Fachabteilungen und den Nachwuchs- und vor allem bereits erfahrenen Führungskräften zu schärfen.

💪 In der Verantwortung der Personalentwicklung liegt es, eine pro-aktive praxisorientierte Führungskräfteentwicklung voranzutreiben und umzusetzen.

Zur Rolle und Verantwortung der Personalentwicklung bei der Führungskräfteentwicklung gehören:

  • Analyse der vorhandenen Führungskompetenzen
  • Weiterentwicklung der Führungskräfte zur Unterstützung der Unternehmens-Strategie und Unternehmens-Ziele
  • Ermittlung der Ziele/Teilziele der Maßnahmen
  • Sicherstellen des individuellen, praxisnahen und schnellen Wissenstransfer der Maßnahme in den Führungsalltag
  • Auswahl interner/externen Partner zur Durchführung der Maßnahmen
  • Beurteilung eines passenden Konzepts und der eingesetzten Methoden
  • Unterstützung bei der Auswahl geeigneter Teilnehmer
  • Schnittstelle zwischen Trainer, Coach und den Teilnehmern
  • Laufende Betreuung und ggf. Anpassung aufgrund geänderter Anforderungen an das Entwicklungsprogramm
  • Verifizierung der angestrebten Ziele
  • Sicherung der Nachhaltigkeit
  • Platzierung der Bedeutung einer Führungskräfteentwicklung im Management
  • Optimaler Einsatz und Steuerung der internen und externen Ressourcen (Budget, Personal, Expertisen..)

Ein erfolgreiches Führungskräfte-Entwicklung Konzept mit der Fokussierung auf den Praxistransfer

Das nachfolgende Konzept bietet Ihren Führungskräften die Möglichkeit zur eigenen Standortbestimmung. Zudem bietet das Konzept Ihren Führungskräften die Möglichkeit, sich in einem sicheren Umfeld, praxisnah auf aktuelle und neue Herausforderungen vorzubereiten.
Durch den Einsatz von realen Fallbeispielen aus dem Führungsalltag in Ihrem Unternehmen, erkennen Ihre Führungskräfte auch ihre persönlichen Vorteile durch die Weiterentwicklung.
Ein entscheidender Punkt zu einem effektiven Praxistransfer.

🗒 Erinnern wir uns an die o.g, Definition von „Konzept“ (Duden): klar umrissener Plan, Programm für ein Vorhaben

Aus dieser Definition wird schnell klar, dass die Aneinanderreihung von einzelnen Seminaren für Führungskräfte sicher nicht den gewünschten Erfolg bringen kann.

Das Grundgerüst erfolgreicher Konzepte für ein Führungskräfte-Entwicklungs-Programm ist sowohl für Nachwuchsführungskräfte, als auch erfahrene Führungskräfte und Executives sehr ähnlich.
Eine deutliche Unterscheidung findet in der individuellen, inhaltlichen Ausgestaltung der einzelnen Phasen statt.
Erfolgreiche Entwicklungsprogramme haben immer eine Phase der Vorbereitung, Durchführung und einem Abschluss.

Das nachfolgende Konzept wurde bereits vielfach in zahlreichen Führungskräfteentwicklungs-Programmen erfolgreich umgesetzt und für seine Nachhaltigkeit ausgezeichnet.
(Grundgerüst, das individuell an die jeweilige Anforderung und das Unternehmen und die Unternehmenskultur flexibel angepasst wird)

🏆 Die 3 entscheidenden Vorteile des Konzepts:
Es zeigt exemplarisch die Vorgehensweise für ein Entwicklungsprogramm, damit
a) die individuellen Bedarfe, inkl. Stanortbestimmung konkret ermittelt werden und
b) die Teilnehmenden engagiert und motiviert an ihrer persönlichen Weiterentwicklung arbeiten und
c) ein schneller und vor allem nachhaltiger Praxiseinsatz der vermittelten Methoden und Führungswerkzeuge gewährleistet wird.

Jedes gute Führungskräfteentwicklungs-Programm basiert auf 3 Phasen:

  • Vorbereitung
  • Durchführung und
  • Abschluss

Slideshare presentation is temporarily unavailable

FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG: VORBEREITUNGS-PHASE

Nach erfolgter konkreter Definition der Ziele, den Anforderungen, der Auswahl der Teilnehmer*Innen und der Festlegung der individuell gegebenen Rahmenbedingungen ist es wichtig:

  • Transparenz zu schaffen
  • Befindlichkeiten der Teilnehmer*Innen auszuräumen und
  • die Motivation für das Programm zu schärfen.

Kick-off
Ein gemeinsam vorbereitetes Kick-off (Personalentwicklung und Trainer*In) ist ein idealer Baustein, um alle geplanten Schritte gut und nachvollziehbar zu kommunizieren.

Die anschliessende Ist-Aufnahme und die Interviews mit den Teilnehmern liefern wichtige Erkenntnisse über Ziele, Einstellung und Werte der Teilnehmer.

Ist-Aufnahme und Interviews (Analyse)
Die Trainer bekommen durch die Interviews einem ersten Einblick in die Persönlichkeiten und das Rollenverständnis der Teilnehmenden.
Befindlichkeiten und Hemmnisse werden hier sofort angesprochen und aufgelöst.

Die persönlichen Interviews mit den Teilnehmer*Innen haben sich in unserer Praxis als der zentrale Erfolgstreiber herauskristallisiert.
Sie identifizieren bisher ungenutzte Potenziale und liefern konkrete Ansatzpunkte für eine gezielte Förderung auf die zukünftige Führungsarbeit.

Die nun folgende Standortbestimmung und Potenzialanalyse mittels Profiling (z.B. ProfilingValues) ist ein wesentlicher Schritt, um das Bewusstsein der Führungskräfte für Ihre zukünftigen Führungsaufgaben und notwendige Führungskompetenzen zu schärfen.
(Denken Sie daran, mehr als 90% halten sich, schon heute, für gute Führungskräfte)

👍 Führungskräfte/zukünftige Führungskräfte müssen, für eine gezielte individuelle Weiterentwicklung, ihr persönliches Wertegerüst und Ihren aktuellen Fokus auf einzelnen Werte kennen.

Durch die Kombination der Ergebnisse des Profilings (Können und Wollen) und den persönlichen Interviews, ergeben sich konkrete Ansätze für persönliche Weiterentwicklungspotenziale.
Die Ergebnisse und die Auswertung der Ergebnisse finden im vertraulichen Raum zwischen Trainer und Teilnehmer statt.

Erst jetzt, durch das Zusammenführen von vorhandenen Informationen (z.B. Mitarbeiterbefragungen, 360° Feedback, Führungsleitlinien, Unternehmens-Strategie etc.), den eigenen, aktuellen Wertegerüsten der Führungskräfte sowie den Anforderungen der Teilnehmer*Innen und des Auftraggebers, ergeben sich die konkreten Inhalte eines Entwicklungsprogramms.
🚨 Ohne diese notwendige Analyse wird die Führungskräfteentwicklung mit ziemlicher Sicherheit am tatsächlichen Bedarf vorbei entwickelt!

DURCHFÜHRUNGS-PHASE

Wichtig für eine rasche und dauerhafte Umsetzung ist die Aufbereitung, der Inhalte und Zielsetzungen, anhand von Fall-Beispielen, die den spezifischen Führungsalltag Ihrer Teilnehmer abbilden.
Erst dadurch erhalten Ihre Teilnehmer einen leichten und guten Zugang zu den Inhalten und bekommen auch einen für sie sofort erkennbaren Mehrwert aufgezeigt.
Viele Weiterbildungen für Führungskräfte scheitern am fehlenden Praxistransfer!

Eine überwiegende Vermittlung von wissenschaftlichem Lehrbuchwissen aktueller/neuer Methoden und Werkzeuge für die Führungsaufgaben, ohne einen „Fahrplan“ der praktischen Anwendung, ‚werden sich erfolgreiche Führungsroutinen nicht etablieren, bzw. die jahrelang erworbenen praktischen Führungsroutinen nicht verändern.

👉 Eine individuelle, aktive Potenzialförderung (Coaching) und maßgeschneiderte Aufgabenstellungen stellen den nachhaltigen Wissenstransfer sicher.

Wichtig ist, dass die Trainingsinhalte des Entwicklungsprogramms modular aufgebaut sind.
So können die Module jederzeit inhaltlich ergänzt, ausgetauscht oder in der zeitlichen Abfolge, orientiert an Ihre jeweiligen individuellen Rahmenbedingungen/Anforderungen, angepasst werden.

Typische Kompetenzen, die im Rahmen der Module weiterentwickelt werden:

  • Kommunikationskompetenz (Feedbackgespräche vorbereiten und durchführen etc.)
  • Veränderungskompetenz (Mitarbeiter erfolgreich durch Veränderungsprozesse führen)
  • Delegationskompetenz (Aufgaben richtig delegieren und abgeben)
  • Teamkompetenz (Teamprozesse verstehen und Teams erfolgreich führen etc.)
  • Konfliktkompetenz (Konflikte rechtzeitig erkennen und lösen)
ABSCHLUSS-PHASE


Erfolgskontrolle

Am Ende eines Entwicklungsprogramms für Führungskräfte wird eine Erfolgskontrolle/erneute Standortbestimmung mittels Wiederholung eines Profilings (nicht manipulierbar) durchgeführt.
Hierbei werden die gemachten Entwicklungsschritte im Sinne einer Erfolgskontrolle klar offengelegt.
Zwischen beiden Profilings liegen in der Regel ca. 12 – 24 Monate.

Ihre Führungskräfte können die Entwicklungsschritte konkret nachvollziehen im Hinblick auf ihre Fähigkeiten – und sich selbst überprüfen, was sich während des Entwicklungsprogramms verändert hat.
Die erneute Überprüfung der Fähigkeiten und Aufmerksamkeiten (Können und Wollen) fördert die Motivation und Nachhaltigkeit beim Einsatz der erlernten Führungs-Techniken und Führungs-Methoden.
Der Blick auf die Vorteile für die Umsetzung des Erlernten wird sichtbar und geschärft.

Feedback-Center
Zum Abschluss, nach einer Zeit effektiver Weiterbildung, Weiterentwicklung und Veränderung wird durch das gemeinsame Feedback-Center die Möglichkeit des Reviews geschaffen.
Allen Beteiligten wir die Möglichkeit des Reviews und Feedbacks gegeben.

Das Team reflektiert darin die Erfahrungen und Auswirkungen des gesamten Programms.
Das Verständnis, wertvolle Erfahrungen auszutauschen, einen respektvollen, wertschätzenden Umgang miteinander zu pflegen und sich gegenseitig zu motivieren – dieses „Anzünden“ wird im Feedback-Center abgerundet.

Häufige Fehler bei einer Führungskräfteentwicklung:

  • Die Inhalte folgen nicht den strategischen Zielen, dem zukünftigen Bedarf des Unternehmens
  • Den Teilnehmern ist der Zweck, Sinn und das Ziel nicht klar kommuniziert worden
  • Den Teilnehmern wird die Maßnahme aufoktroyiert, ohne die Führungskräfte im Vorfeld darauf vorzubereiten
  • Inhalte der einzelnen Module werden im Unternehmen (von Vorgesetzten etc.) nicht gelebt, bzw. sind in der Unternehmenskultur nicht verankert.
  • Die Teilnehmer werden zwischen den Modulen nicht betreut/unterstützt
  • Die Umsetzung der Trainingsinhalte wird nicht überprüft
  • Die Teilnehmer verfügen über hohe Fachkompetenz aber wenig soziale (Führungs-)Kompetenz
  • Führungskräfteentwicklung ein kontinuierlicher Prozess ist

ROI von Programmen zur Führungskräfteentwicklung

Die Messung des Return on Investment (ROI) von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen kann eine Herausforderung sein, da der Erfolg nicht immer leicht quantifizierbar ist.
Dennoch gibt es einige Möglichkeiten, den ROI zu messen und den Nutzen von Leadership-Entwicklungsprogrammen zu bewerten.

Einige Beispiele, wie sie den Erfolg und ROI für eine Führungskräfteentwicklung sichtbar machen:

  • Verbleiben die Führungskräfte und deren Mitarbeitenden länger im Unternehmen als vor der Teilnahme zur Führungskräfteentwicklung?
  • Wie hat sich die Kündigungsrate der Mitarbeitenden aus den Teams der Führungskräfte verändert?
  • Wie haben sich die Anzahl der Krankheitstage in den jeweiligen Teams verändert?
  • Direktes Feedback durch die Teilnehmenden mit einem qualifizierten Fragebogen
  • Feedback durch Kollegen, Mitarbeiter, Vorgesetze zeigt auf, ob und wie gut der Praxistransfer der Trainingsinhalte stattgefunden hat. Auch an welchen Stellen noch individueller Bedarf vorliegt.
  • Wie bewerten die KollegInnen die Entwicklung der Teams, der teilnehmenden Führungskräfte?

Führungskräfteentwicklung Konzept: Fazit

Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung ohne eine starke Personalentwicklung/HR kann es nicht geben!

Warum?
Personalentwicklung ist die entscheidende Schnittstelle zwischen Geschäftsleitung (Strategie & Budget), den Fachabteilungen, den Teilnehmenden und den int. & ext. Dienstleistern zur Umsetzung.
Auch nur so lassen sich die Inhalte eines Entwicklungsprogramms an der Unternehmensstrategie und dem tatsächlichen Bedarf, der Fachabteilungen und den Teilnehmern, ziel- und zukunftsorientiert sowei praxisnah gestalten.

Führungskräfte-Entwicklung ist ein aktiver Beitrag zur Bindung von Talenten und Führungskräften – Auf jeden Fall günstiger, gerade in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel.
Die suche nach neuen, externen Talenten, der Verlust an Motivation von erfahrenen Führungskräften oder der Wissens-Verlust durch Kündigungen ist ein vielfaches teurer, als ein Invest in die Weiterentwicklung Ihrer Führungskräfte.

Ein gutes Konzept ist in der Lage, das Bewusstsein der (erfahrenen) Führungskräfte für Veränderungen zu schärfen und dafür zu begeistern.
Damit Sie in die Lage versetzt werden ihr volles Potenzial abzurufen.

🤔 Denken Sie daran: Veränderungen im Verhalten benötigen Zeit und Übung!

(Werteabgleich)
Erfolgreiche Führungskräfteentwicklungs-Programme haben 3 wichtige Kenngrößen: den Werteabgleich, die erzielte Wertschöpfung und den Ressourcenschutz (Investitionsschutz) für das Unternehmen.
Nur wenn die Führungskraft ihre eigenen Werte (das Wertegerüst) kennt, ist sie auch in der Lage das eigene Bewusstsein zu ändern und auf die Werte der Mitarbeiter einzugehen. Und nur wenn diese Werte in den Einklang der Werte des Unternehmens gebracht werden können, ist die Basis für ein erfolgreiches Programm gelegt.

(Wertschöpfung)
Wichtig ist, dass alle Beteiligten (Führungskräfte/Personalentwicklung/TrainerIn) den konkreten Sinn, die Bedeutung und das Ziel des Führungskräfteentwicklung-Programms kennen.

(Ressourcenschutz)
Die individuelle Aufbereitung der konkreten Inhalte der einzelnen Trainingsmodule, abgeleitet durch das Zusammenführen von vorhandenen Informationen (z.B. Mitarbeiterbefragungen, 360° Feedback, Führungsleitlinien etc.), den eigenen, aktuellen Wertegerüsten der Führungskräfte sowie die Anforderungen der Teilnehmer*Innen und des Auftraggebers sichern Ihre Investition.

Sie wissen, was Sie brauchen?

Legen Sie Ihre individuellen Ziele/Inhalte für die Weiterentwicklung im Bereich Führung, hier fest: