Führungskräfteentwicklung: DIE Erfolgsformeln für PE/HR
Führungskräfteentwicklung: DIE Erfolgsformeln für PE/HR
Erfolgreiche Führungskräfteentwicklungs-Maßnahmen und Führungskräfteentwicklungs-Programme folgen immer nachfolgender Erfolgsformel:
FK-E=(Z*V*S*P*B)
FK-E= Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung
Z=Klare strategische Zielsetzung
V=Vorbereitung
S=Support vom Management
P=Praxisorientierte Inhalte mit aktiven Lernmethoden
B=Begleitung für den schnellen und nachhaltigen Praxistransfer
In der o.g. Erfolgsformel wird offensichtlich, dass eine Führungskräfteentwicklung nur erfolgreich sein kann, wenn alle o.g. Elemente berücksichtigt werden.
Nachfolgend erläutern wir die entscheidenden Rahmenbedingungen der einzelnen Formel-Elemente und deren Auswirkungen bei fehlender Berücksichtigung, auch anhand von Best Practices.
Die Erfolgsformel erfolgreicher Führungskräfteentwicklung in der HR/PE-Praxis
Die nachfolgenden Ausführungen und Erklärungen zeigen auf, dass die Erfolgsformel aus der Praxis und für die Praxis von HR/PE entstanden ist, und warum jedes einzelne Element entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg einer Maßnahme ist.
Definition einer erfolgreichen Führungskräfteentwicklungs-Maßnahme:
Die Zielsetzung erfolgreicher Führungskräfteentwicklungs-Maßnahmen sind positive, langfristige Verhaltensänderungen und die persönliche Weiterentwicklung von Führungskräften zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Die Erfolgsformel der Führungskräfteentwicklung für HR/PE im Detail:
Z: Klare strategische Zielsetzung
FK-E=Z*V*S*P*B
Die jeweilige Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung muss eng mit den strategischen Zielen des Unternehmens verknüpft sein. Führungskräfteentwicklung darf kein isolierter HR-Prozess sein, sondern muss auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der Organisation abgestimmt sein. Hierzu gehören:
- Unternehmensziele und Werte: Die Inhalte des Programms sollten direkt auf die Vision, Mission und die Kultur des Unternehmens ausgerichtet sein. Den Teilnehmern eines Führungskräfteentwicklungs-Programms oder -Maßnahme muss klar sein, wie sie mit Ihrer persönlichen Entwicklung zum Erfolg der Organisation beitragen.
- Langfristige Perspektive: Führungskräfte müssen auf zukünftige Anforderungen vorbereitet werden, z. B. im Hinblick auf Digitalisierung, agiles Arbeiten oder internationale Märkte.
Auswirkungen bei fehlender strategischer Verankerung:
- Geringe Akzeptanz im Unternehmen, schon bei der Planung (Budgetfreigabe etc.).
- Widerstände beim anschließend versuchten Praxistransfer.
- Den Teilnehmern fehlt der Bezug/Sinn und Zweck der Inhalte.
V: Vorbereitung
FK-E=Z*V*S*P*B
🔔 Schon vor Beginn einer Führungskräfteentwicklung oder eines Führungskräfteentwicklungs-Programms werden die entscheidenden Weichen über deren Erfolg oder Misserfolg gelegt.
- In der fundierten Bedarfsanalyse werden die spezifischen Bedarfe der Organisation für den Weg vom Ist- zum Soll-Zustand festgelegt ermittelt.
- Nun kommt ein wichtiger Punkt für den späteren größtmöglichen Praxistransfer:
Wo liegen bei den einzelnen Teilnehmern die individuellen Entwicklungsbedarfe? Dazu gehört eine individuelle Standortermittlung.
Damit wird nicht nur der individuelle Ist-Zustand ermittelt, sondern erst dadurch lassen sich individuelle persönliche Entwicklungsziele festlegen.
🔑 Erst mit den Ergebnissen der Bedarfsanalyse, und der Einbindung der strategischen Zielsetzungen erhalten Sie eine belastbare Basis für Ihre wirksamen Maßnahmen. Dies schließt die Definition der Zielsetzungen, Inhalte und Methoden mit ein.
Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Vorbereitung der Teilnehmer einer Maßnahme oder eines Entwicklungsprogramm ist die Ängste und Bedenken der Teilnehmer im Vorfeld auszuräumen und Lust und Motivation für die Maßnahmen zu schaffen.
Auswirkungen bei unzureichender Vorbereitung:
- Kein nachhaltiger Lernerfolg
- Teilnehmer erkennen nur einen geringen persönlichen Nutzen Es findet kein Praxistransfer der vermittelten Inhalte statt.
- Eingeschränkte Motivation für weitere Maßnahmen
- Notwendige (positive) Veränderungen finden nicht statt
S: Support vom Management
FK-E=Z*V*S*P*B
❗️Der aktive Support des Managements ist entscheidend. Führungskräfte müssen spüren, dass das Unternehmen in ihre persönliche Entwicklung investiert und dass das Programm von den Unternehmensspitzen getragen, gefördert und priorisiert wird.
Aufgabe der PE/HR ist es, die Bedeutung der geplanten Maßnahmen für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und zur Erreichung der Unternehmensziele im Management zu platzieren.
- Bei der Vorstellung (Kick-Off) der Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung stellt das Management die Bedeutung und die Gründe für die Entwicklungsmaßnahme vor.
- Die Maßnahmen sollten vom Management und den direkten Führungskräften unterstützt und begleitet werden.
- Vorbilder im Management sind ganz entscheidend für die nachhaltige, dauerhafte Umsetzung der Lerninhalte und tragen maßgeblich dazu bei, dass sich alte Gewohnheiten nicht wieder einschleichen.
Auswirkungen bei fehlender Unterstützung durch das Management:
- Die Teilnehmer sehen Ihre Beteiligung eher als formale Pflicht an
- Mangelndes Engagement der Teilnehmer
- Geringe Umsetzung der Lerninhalte
- Fehlende Argumentation ggü. den eigenen Mitarbeitern bei der Umsetzung der Lerninhalte
P=Praxisorientierte Inhalte mit aktiven Lernmethoden
FK-E=Z*V*S*P*B
Theorie und Praxis müssen in erfolgreichen Führungskräfteentwicklungs-Maßnahmen und Führungskräfteentwicklungs-Programmen Hand in Hand gehen.
Die Inhalte und Methoden sind darauf auszurichten, praxisnahe Fähigkeiten zu vermitteln, die unmittelbar und nachhaltig im jeweiligen Führungsalltag/Arbeitsalltag anwendbar sind. Dazu gehören:
- Individuelle Anpassung: Die Inhalte des Programms müssen auf die individuellen Bedürfnisse der Unternehmen/Organisationen, der Teilnehmer und ihrer spezifischen Führungsaufgaben abgestimmt werden.
- Aktive Lernmethoden: Rollenübungen, die den direkten Arbeitsalltag der Teilnehmer widerspiegeln, die individuellen spezifischen Prozesse und Rahmenbedingungen des Unternehmens.
Diese sorgen für wichtige AHA-Effekte der Teilnehmer für positive Verhaltensänderungen, weil sowohl der Praxisbezug als auch der persönliche Vorteil für die Teilnehmer erkennbar wird.
Gleichzeitig haben die Teilnehmer die Möglichkeit Inhalte und Lernmethoden in einem sicheren Umfeld zu üben und verhindern Fehler, durch die Rückmeldungen der Teilnehmer und TrainerInnen, beim anschließenden Praxistransfer. - Realistische Szenarien: Führungskräfte sollten mit Szenarien arbeiten, die reale Herausforderungen in ihrem Arbeitskontext simulieren und ihnen die Möglichkeit geben auch Rollenwechsel vorzunehmen.
- Anwendbarkeit: Die Inhalte müssen im Unternehmen/in der Organisation anwendbar sein und nicht durch bestehende Rahmenbedingungen (durch Vorgesetzte, Leitlinien etc.) ausgebremst werden.
Auswirkungen bei fehlendem Praxisbezug:
- Falsche Anwendung der Lerninhalte, falsche Routinen schleichen sich ein und werden gefestigt
- Geringe Akzeptanz der Maßnahmen und fehlende Motivation zur Umsetzung
- Kurzer Aha-Effekt mit großem Frustpotenzial bei der anschließenden gescheiterten Umsetzung
B=Begleitung für den schnellen und nachhaltigen Praxistransfer
FK-E=Z*V*S*P*B
Begleitung, parallel zur jeweiligen Maßnahme und vor allem auch die Begleitung/Unterstützung im Anschluss sind wesentliche Erfolgsfaktoren.
Sie unterstützen die Teilnehmer aktiv in ihrer persönlichen Weiterentwicklung und stellen den Lernerfolg und Praxistransfer sicher.
- Ein individuelles Coaching oder Mentoring, das parallel zu einem Führungskräfteentwicklungs-Programm läuft, ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Führungskräfte profitieren von persönlicher Reflexion auf die individuellen Entwicklungsfelder.
Gleichzeitig erhalten Sie wertvolle Unterstützung zur Umsetzung der Lerninhalte. - Begleitung zur Lerntransfersicherung in den Arbeitsalltag. Dazu gehören z. Bsp. Lerntransferaufgaben zwischen den einzelnen Modulen in einem Führungskräfteentwicklungs-Programm. Aber die Unterstützung der eigenen Führungskraft durch Feedback oder/und entsprechende Projekte, um das Gelernte anzuwenden.
Auswirkungen bei unzureichender Begleitung:
- Mangelndes Engagement und Motivation zu Verhaltensänderungen
- Geringe oder/und fehlerhafte Umsetzung in die Praxis
- Rückfall auf bestehende Verhaltensmuster
- Ernsthaftigkeit der Maßnahme wird in Frage gestellt
😉 Good to know:
FK-E=Z*V*S*P*B
Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung FK-E ist das Produkt aus den Faktoren:
Z=Klare strategische Zielsetzung
V=Vorbereitung
S=Support vom Management
P=Praxisorientierte Inhalte mit aktiven Lernmethoden
B=Begleitung für den schnellen und nachhaltigen Praxistransfer
Nach den Multiplikationsregeln wird deutlich, wenn eine Maßnahme oder ein Programm zur Führungskräfteentwicklung nicht vom Management supported (S) wird, das Ergebnis 0 ist
Z*V*(0*S)*P*B=0
Wenn wir davon ausgehen, dass alle Faktoren Z,V,O,S,P,B dieselbe Wertigkeit haben und 2 der Faktoren z. Bsp. nur zu 40% eingesetzt werden, erhalten wir gerade noch 16% der möglichen Leistung einer erfolgreichen Führungskräfteentwicklung.
Bsp.:
An der Vorbereitung und Begleitung wird eingespart und nur 40% der vorgesehenen Ressourcen eingesetzt
Z*0,4V*S*P*0,4B=16% des max. möglichen Ergebnisses
Die Zeit-Formel erfolgreicher Führungskräfteentwicklung
Wir müssen uns alle bewusst machen, eine nachhaltige, effektive Führungskräfteentwicklung wird nicht mit einer einzelnen Maßnahme, wie Training, Guru-Veranstaltung oder Ähnlichem funktionieren!
Eine effektive Führungskräfteentwicklung ist allerdings für jedes Unternehmen/Organisation zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit alternativlos.
Das ist sicher einer der größten Herausforderungen für HR/PR das Bewusstsein zu schaffen, dass für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung entsprechend benötigt werden.
Die Zeitformel:
Die Zeitformel basiert auf jahrelangen Recherchen von durchgeführten Maßnahmen.
Gesamtaufwand erfolgreicher Führungskräfteentwicklungs-Maßnahmen:
- 25-30% Vorbereitung (Zielsetzungen, Bedarfsanalyse, Onboarding der Teilnehmer, Design der Maßnahme)
- 30-35% Durchführung des Programms oder des Trainings/Workshops
- 20% Begleitung (Coaching, Transferaufgaben etc.
- 20% Nachbereitung (Transfersicherung, Unterstützung, Evaluation)
Die Zeitangaben können je nach Aufgabenstellung, Kenntnisstand der Teilnehmer und event. bereits durchgeführte Vorarbeiten in anderen Maßnahmen variieren.
🚨Liegt der Zeitaufwand für die reine Durchführung einer Maßnahme bei über 70%, oder der Zeitaufwand für die reine Durchführung eines Führungskräfteentwicklungs-Programms bei über 50% ist ein nachhaltiger Praxistransfer und positive Verhaltensänderungen der Teilnehmer mehr als unwahrscheinlich!