Erfolgreich delegieren: Endlich mehr Zeit für Ihre eigentlichen Führungsaufgaben

Warum ist delegieren, für eine erfolgreiche Führungsarbeit, so wichtig?

In unseren Führungskräfte-Trainings stellen wir immer wieder fest, dass bei der Führungskräfte-Kompetenz „Delegieren und Abgeben“ der größte Spielraum für die persönliche Weiterentwicklung von Führungskräften steckt.
Dabei ist gerade die Verantwortungsübergabe eine der zentralen Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Führungskräfte!

👍 Ausreichend Zeit für seine eigentlichen Führungsaufgaben bekommt nur, wer Aufgaben, zielgerichtet und effektiv delegiert!

Keiner kann Alles – weder gleichzeitig oder noch besser machen!

Freiräume, um seinen eigentlichen Führungs-Auftrag zu erfüllen, bekommt nur, wer Aufgaben und Verantwortung abgibt.
Ohne der gelebten Führungskompetenz “Delegieren und Abgeben” können Sie die Erwartungen an Ihre Rolle, als Führungskraft, nie erfüllen!

“Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss genug Vernunft besitzen, um die Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen, und genügend Selbstdisziplin, um ihnen nicht ins Handwerk zu pfuschen.”
Theodore Roosevelt, 26. Präsident der Vereinigten Staaten

Delegieren Definition:
Jemand ein Aufgabe, Verantwortung, Rechte und Pflichten übertragen

Delegieren Bedeutung:
Delegieren bedeutet, Aufgaben und Verantwortlichkeiten an Mitarbeitende weiterzugeben.
Es ermöglicht Führungskräften, Zeit und Ressourcen zu sparen und die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden effektiv zu nutzen.

Durch Delegieren werden Mitarbeitende in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung gefördert.,
Delegieren stärkt das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeitenden.

🚨 Aber Achtung!! 🚨
Delegieren ist mehr als nur ein Abgeben, verteilen von Aufgaben.
Delegieren erfordert eine gründliche Planung, eine klare Kommunikation mit den Mitarbeitenden und konstruktives Feedback.

Welche Vorteile hat die Führungskraft durch richtiges delegieren?

Die nachfolgenden Vorteile der Übergabe von Aufgaben und Verantwortungen sind es Wert, soviel wie möglich zu delegieren!

• Mehr Zeit und Freiraum für Führungsaufgaben und eigene Themen
• Durch die Delegation, werden Entscheidungen aus dem Team getroffen. Es findet eine Identifikation mit der Aufgabe, dem Team,
  dem Unternehmen statt.
• Durch Delegation werden Fähigkeiten und Potenziale einzelner Mitarbeiter sichtbar und weiterentwickelt (Personalentwicklung,
  Coaching durch die Führungskraft)
• Durch Delegation erfahren die Mitarbeiter Wertschätzung und werden motivierter.
• Delegation fördert Eigeninitiative, Kreativität und Selbstverantwortung der Mitarbeiter
• Die Auslastung des Teams kann besser gesteuert werden.
• Sie haben weniger Stress

Durch effektives und produktives delegieren haben Sie Sofort mehr Zeit für Ihre Führungsaufgaben und Ihre Führungskompetenz wird sichtbarer.
Aufgaben, die Sie z. Bsp. delegieren können, sind u.a. Routineaufgaben, Verwaltungsaufgaben, Fach-Expertenaufgaben oder auch Recherchearbeiten.
Grundsätzlich gilt, Sie können alle Aufgaben delegieren, die nicht direkt zu Ihren Führungsaufgaben gehören (z. Bsp. Personalgespräche etc.)
Ihr Ziel ist, so viele geeignete Aufgaben wie möglich zu delegieren, damit Sie den notwendigen Freiraum für Ihre Führungsaufgaben haben..

Mehr Information zur Weiterentwicklung in individuellen Führungskräfte-Trainings, finden Sie hier:

Wie finde ich heraus, welche Aufgaben ich delegieren kann?

Praxis-Tipp:
Machen Sie sich eine kleine Tabelle (z. Bsp. Excel) und notieren Sie 2 Mal am Tag ganz kurz und stichwortartig, welche Aufgaben Sie im Zeitraum erledigt haben und wieviel Zeit Sie dafür benötigt haben.
(Zum Beginn starten Sie mit Aufgaben > 15 Minuten, später können Sie auch kleinere Aufgaben analysieren)

Alle Aufgaben, die Sie nicht delegieren sollten, können Sie dabei vernachlässigen.
Zu diesen Aufgaben gehören u.a.: Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterführung, Aufgaben mit vertraulichen Inhalten und Aufgaben mit denen Sie Ihr Netzwerk aufbauen.

Nach 4 Wochen haben Sie als Ergebnis eine Übersicht Ihrer tatsächlichen Aufgaben und Ihrem Zeitbedarf dafür.
Überprüfen Sie nun alle (!) Aufgaben, die nicht direkt zu Ihren eigentlichen Führungsaufgaben gehören auf die Möglichkeit der Delegation.
Schwerpunkte dabei sind u.a.:

• Routineaufgaben, z. Bsp. Meetings, regelmäßige Reports, Auswertungen
• Fachspezifische Aufgaben, Ihre Aufgabe ist Führung, die Fachexperten sind in Ihrem Team
• Wiederkehrende Verwaltungsaufgaben
• Aufgaben, die klar definiert sind und wenig erklärungsbedürftig sind
• etc.

 

Die 7 entscheidenden Punkte, für Ihr erfolgreiches delegieren

Damit nicht genau das passiert, dass Sie als Führungskraft hinterher denken:
„Ich selber hätte die Arbeit schneller und besser gemacht.“

Ist es wichtig, dass Sie die nachfolgenden wichtigen Punkte bei der Übertragung von Aufgaben und Verantwortungen beachten:

• Punkt 1: Ein klar definiertes Ziel mit dem Mitarbeiter vereinbaren.
  Stellen Sie sicher, dass beide dasselbe Verständnis von der Aufgabe, dem Ziel und Ihren Erwartungen haben.
• Punkt 2: Nur Ziele vorgeben, die für den Mitarbeiter auch machbar sind.
  Hat der Mitarbeitende die notwendigen freien Ressourcen und die notwendigen Hilfsmittel?
• Punkt 3: Sicher stellen, dass die Person die Fähigkeiten und Kompetenzen besitzt, die die Aufgabe übernehmen soll. (Wie erfahren, geübt ist die Person mit der Übernahme dieser Aufgabe?)
  Sind zusätzliche Kompetenzen notwenig, stellen Sie einen konkreten Weiterbildungsplan auf, zur Sicherstellung der Aufgabenerfüllung.
  Berücksichtigen Sie dabei die persönlichen Interessen des Mitarbeitenden sorgt es für zusätzliche Motivation
• Punkt 4: Für Transparenz sorgen.
  Warum delegiere ich?
  Welchen Teil der Verantwortung übergebe ich?
  Das schafft Vertrauen für beide Seiten. Gleichzeitig kennt der Mitarbeitende seine Freiheiten für den Weg zur Aufgabenerfüllung.
• Punkt 5: Den Zeitrahmen vorgeben, ggf. auch Zwischenschritte festlegen.
  Sind Zwischenschritte sinnvoll, verhindern Sie durch die rechtzeitige Vereinbarung dazu, das negative Gefühl von Ihrer Überwachung zu vermitteln.
• Punkt 6: Feedback geben: Lob und Anerkennung, aber auch konstruktive Kritik geben.
  Gerade zum Beginn von weiterer Delegation werden Fehler passieren, oder Sie ggf. an Anfang auch mehr Zeit investieren. Durch Wertschätzung und einer positiven Fehlerkultur überwiegen die Vorteile durch delegieren sehr schnell.
• Punkt 7: Die eigene Haltung!
  Schließe nie von Dir auf Deinen Gegenüber.. und setze nichts voraus!

 

Was hindert Führungskräfte scheinbar daran, Aufgaben zu delegieren und abzugeben?

Viele Führungskräfte neigen dazu, Aufgaben und Projekte selbst in die Hand zu übernehmen.
🤔 Sie denken, dass Sie es selbst schneller und besser erledigen können.
Weiterhin sind viele Führungskräfte der Meinung, dass durch das delegieren der Eindruck entsteht, Sie wären nicht oder weniger kompetent.

• Mangelndes Vertrauen in die Mitarbeiter. Wenn ich es selber mache…
• Klagen, Jammern und Diskussionen der Mitarbeiter, der eine Aufgabe übernehmen soll
• Angst vor Kontroll-, Macht, Einflussverlust
• Die Mitarbeiter für die Delegation vorzubereiten kostet zu viel Zeit
• Es steht kein geeigneter Mitarbeiter zur Verfügung
• Das Ergebnis wird eh nicht so, wie ich es mir vorstelle und muss dann doch selbst nacharbeiten
• Kein Zutrauen in die Mitarbeitenden

Gerade neuen, Nachwuchs-Führungskräften fällt es Anfangs schwer Aufgaben zu delegieren.
Sie fühlen sich bei Aufgaben mit Fach-Expertise auf sicherem Terrain und schätzen auch als Fachexperte wahrgenommen zu werden.

Eine weitere Herausforderung ist die Rück-Delegation von Mitarbeitenden an ihre Führungskraft.
Entweder, weil der Mitarbeitende mit der übertragenen Aufgabe überfordert ist
oder
weil die Mitarbeitenden gekonnt das Helfersyndrom und das Ego ihrer Führungskraft ausnutzen.

Wie viel Verantwortung kann/will ich abgeben?

Delegieren bedeutet auch immer Verantwortung an die Mitarbeiter zu geben.

❗️Kontrollwahn und Mikromanagement verhindern die Erfolge einer Delegation.

Ohne Verantwortungsübergabe ist eine Delegation von Aufgaben nicht möglich!
Je nach Aufgabe und Reifegrad des Mitarbeiters legen Sie den Umfang der Verantwortung, die Sie übertragen, gemäß dem nachfolgenden Modell fest.

Für den Mitarbeiter ist es wichtig zu wissen, welchen Umfang der Verantwortung er alleine trägt und wo die Grenzen sind.

Je nach Reife (Reifegrad) des Mitarbeiters wählen Sie die entsprechende Verantwortungsstufe für die Aufgabe.
Die Verantwortungsstufen können je nach Bedarf auch erhöht oder zurückgestuft werden.
Dies sollte jedoch nicht nur aufgrund eines Fehlers passieren (positive Fehlerkultur!) und nicht ohne einem vorbereiteten Feedbackgespräch.

Die Stufen der Verantwortungsübergabe für erfolgreiches delegieren

Die Stufen der Verantwortungsübergabe beim Delegieren reichen von:
der Bearbeitung von Aufgaben mit klarer Vorgabe der Teilschritte und Vorgehensweise
bis zu
der eigenmächtigen Verantwortungsübernahme durch Ihren Mitarbeitenden mit allen Entscheidungsbefugnissen.

Beraten
Sie übertragen die Verantwortung einer exakten Aufgabe auf einen Mitarbeitenden.
Sie bieten dem anderen Ihre Meinung an und hoffen darauf, dass dieser auf Ihre weisen Worte hört.
Sie tragen mit Wissen oder Empfehlung bei und lassen dann den anderen entscheiden.

Erkundigen
Sie übertragen die Verantwortung komplett auf einen anderen, der entscheidet.
Sie übertragen jemand anderem die Entscheidung, möchten aber informiert bleiben.

Delegieren mit voller Verantwortungsübergabe
Sie übertragen die Verantwortung auf einen anderen und wollen auch gar keine weiteren Details darüber wissen.
Sie übergeben die Verantwortung komplett und müssen auch nicht mehr informiert werden über Entscheidungen.

Das Gespräch mit dem Mitarbeiter zur richtigen Übergabe einer Aufgabe:

Für das Gespräch der Verantwortungsübergabe bietet sich der Verantwortungsdialog als Leitfaden an („Bernd Schmid 2011 Verantwortungskultur“):

• Benennen Sie die Verantwortungsaufgabe/den Verantwortungsbereich.
• Teilen Sie Ihren Vorschlag mit, wie Sie sich die Verantwortungsteilung/-Übergabe in Zukunft vorstellen.
• Holen Sie sich das OK ein, für die Übergabe der Verantwortung, bzw. holen Sie sich einen alternativen Vorschlag ein um die geplante Verantwortungsübergabe zu lösen.
• Zeigen Sie auf, in welcher Verantwortung Sie selbst noch in Zukunft sind und welche Verantwortungsübergabe Sie sich von Ihrem Gegenüber erbitten.
• Nehmen sie eine Folgenabschätzung dieser geplanten Verantwortungsübergabe durch und halten Sie die gemeinsam erzielte Vereinbarung fest.

Die gute Führungskraft ist sich der eigenen Hemmschwellen für ein Delegieren und Abgeben bewusst.
Sie Erkennt jedoch die Vorteile einer erfolgreichen Delegation, für die persönliche Weiterentwicklung als Führungskraft.

Mehr Information zu individuellen Führungskräfte-Trainings, finden Sie hier:

Delegieren und abgeben Fazit:

Führungskräfte, die keine oder zu wenig Zeit für Ihre Führungsaufgaben haben, sind keine (guten) Führungskräfte!

Weder ein ausgeprägtes Helfersyndrom (Mitarbeiter lernen schnell Aufgaben an eine Führungskraft zurück zu delegieren) noch der
Super-Fachexperten-Reflex (schmeichelt doch, wenn man als einziger Mensch in der Lage ist, eine Aufgabe kompetent zu erledigen) haben in der Führungsarbeit ihre Daseinsberechtigung.
Beides führt zu Mehraufwand durch “gekonnte” Rück-Delegation der Mitarbeiter.

Auch muß ich als Führungskraft ganz sicher nicht an allen Meetings selbst teilnehmen.
💪 Führungskompetenz, übrigens auch bei anderen/Ihren Führungskräften, strahlen Sie dadurch aus, dass Sie führen!!

Und das gelingt nur, wenn Sie sich die Freiräume durch Delegation dafür schaffen!
Delegation als Führungskompetenz kann/muss erlernt und geübt werden.
Vor allem auch immer wieder selbst reflektiert werden.

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Teil 2: Realistische Praxisbeispiele

🤔 Aufgaben delegieren – Diese 4 Fehler haben andere Führungskräfte “freundlicherweise” schon für SIE gemacht

An den nachfolgen Beispielen zeigen Ihnen der Vorgesetzte Herr Altklug, Frau Machich und Herr Willig typische Praxis-Situationen falscher Delegation.
Fehler die andere Führungskräfte „freundlicherweise“ beim Aufgaben delegieren schon für Sie gemacht haben.
Nutzen Sie diesen Vorteil für sich und Ihre erfolgreiche Delegation!

Delegation ist eine der zentralen Aufgaben einer jeden Führungskraft!

Aufgaben delegieren – Diese Fehler können SIE vermeiden

Fangen wir mit einem ganz entscheidenden Fehler an, den Sie bei einer Delegation machen können, und den viele Führungskräfte immer wieder machen.

Aus der Praxis:
Herr Altklug hat, zur Vorbereitung auf sein Führungsmeeting, Aufgaben an seinen Mitarbeiter Willig und Frau Machich per Mail verteilt.
Herr Willig sollte für die Präsentation von Frau Machich die Quartalszahlen grafisch aufbereiten und die Schwerpunkte hervorheben.
Frau Machich sollte die Präsentation für das Führungsmeeting erstellen.
Beide Aufgaben wurde rechtzeitig erledigt.

Bei der Präsentation bemerkt Herr Altklug, dass wichtige Zahlen bei den Schwerpunkten der Quartalszahlen verwechselt wurden.
Die Präsentation selber war aber ausgezeichnet aufbereitet.
Nach dem Meeting hat sich Herr Altklug auf den Besuch in einer Niederlassung vorbereitet. Danach business as usual.

Zur Vorbereitung auf das nächste Führungsmeeting überträgt Herr Altklug an Frau Machich die komplette Vorbereitung inkl. der Aufbereitung der Zahlen.
Zu seiner großen Überraschung ist das Ergebnis dieses Mal, eher durchschnittlich.

Die Stimmung in seinem Team?
Herr Willig wirkt genervt und Frau Machich versucht sich vor weiteren zusätzlichen Aufgaben zu drücken.

Was hat Herr Altklug falsch gemacht?

Ganz einfach: Er hat, nachdem die übertragenen Aufgaben nicht zu seiner Zufriedenheit waren kein konstruktives Feedback gegeben!

Vorgesetzter Altklug hat weder Frau Machich gelobt noch Herr Willig die Möglichkeit gegeben aus seinen Fehlern zu lernen.
Beide haben sich bei der Vorbereitung des 1. Meetings sicherlich angestrengt diese zusätzlichen Aufgaben zu erledigen.

Eine Wertschätzung oder Würdigung haben beide allerdings nicht bekommen.
Also, muss sich Herr Altklug nicht wundern, wenn die Leistung von beiden in Zukunft sinkt.

So delegieren Sie, anstelle von Herrn Altklug, besser:

Ein Feedbackgespräch mit Herrn Willig, bei dem Sie erst mal für die zusätzliche Arbeit bedanken.
Sie teilen ihm Ihre Wahrnehmung zu der abgegeben Leistung mit und hören sich auch seine Argumentation an.
Gleichzeitig aktivieren Sie Herrn Willig zu einer eigenen Lösung, wie er diesen Fehler in Zukunft vermeiden kann.
💪Drücken Sie aus, dass Sie ihm auch weiterhin vertrauen. (Wie Sie Feedbackgespräche richtig vorbereiten und durchführen lesen Sie: Hier!!)

Frau Machich dürfen Sie gerne in versammelter Runde, z.B. bei einem Teammeeting für die ausgezeichnete Leistung danken.
Präzise, und das was Ihnen und Ihren Führungskollegen besonders gut gefallen hat.

Glauben Sie mir, in beiden Fällen werden sich die beiden Mitarbeiter bei der nächsten delegierten Aufgabe wieder voll ins Zeug legen.

Aus der Praxis:
Wieder die o.g. Situation mit dem bevorstehenden Führungsmeeting Ihrer Kollegen aus der Leitung.
Herr Willig soll die Quartalszahlen grafisch aufbereiten und für die interessanten Produktgruppen separate Grafiken erstellen.

Herr Willig liefert, wie fast immer, pünktlich die Folien ab.

In dem kommenden Führungsmeeting schauen Altklugs Führungskollegen etwas irritiert, als Sie zu den Detail-Folien mit den Produktgruppen kommen.
Erwartet wurden die Produktgruppen, für die ihr Unternehmen neue Märkte erschließen möchte und nicht die Umsatz- und Renditestärksten Produktgruppen.

Natürlich stellt Altklug Herrn Willig sofort am nächsten Tag zur Rede und macht ihn für seine schlechte Performance im Führungsmeeting verantwortlich.
Herr Willig ist sich keiner Schuld bewusst, hat genau das umgesetzt, was Herr Aktklug von ihm verlangt hat.
🚨 Er fühlt sich ungerecht behandelt und nicht wertgeschätzt, was ihn frustriert.

Was hat Herr Altklug falsch gemacht?

Das Entscheidende:
Altklug hat Aufgaben delegiert ohne eine präzise Aufgabenstellung.
Er hat sich nicht vergewissert, ob beide das selbe Verständnis der übertragenen Aufgaben hatten.

Er ist einfach von anderen Voraussetzungen ausgegangen.

Herr Willig hat es anders verstanden und auch so abgeliefert.
Altklug hat weder die Aufgabenstellung noch das erwartete Ergebnis detailliert beschrieben.
Noch hat er überprüft, ob Herr Willig die Aufgabenstellung verstanden hat.

So delegieren Sie, anstelle von Herrn Altklug, besser:

⇒ Teilen Sie bei jeder Delegation konkrete Informationen mit:
⇒ Bis wann muss die Aufgabe erledigt sein (event. Milestones)
⇒ Die Rahmenbedingungen (z.B. als Folie oder Ausdruck etc.)
⇒ Wie Sie sich das Ergebnis vorstellen
⇒ Was das Ziel ist und
⇒ Ggf. notwendige Hintergrundinformationen

Um sicher zu gehen, lassen Sie ihren Mitarbeiter mit seinen eigenen Worten die Aufgabenstellung nochmal zusammenfassen. So können Sie sicher sein, dass er die Aufgabe verstanden hat.

Aus der Praxis:
Wieder die o.g. Situation. Herr Willig muss die Daten vom SAP-System auswerten, für die Quartalszahlen und die Produktgruppen.
Anschließend soll er die Informationen an Frau Willig für deren Präsentation liefern.

Herrn Willigs Auswertung ist perfekt.
Er legt die SAP-Daten für Frau Willig in dem vorgesehen Ordner ab.
Frau Machich hat die Präsentation, bis auf die die Zahlen von Herrn Willig fertig.

Die anderen Teammitglieder sind schon im Feierabend, das Führungsmeeting findet morgen früh statt.
Frau Willig kann zum einen nicht auf alle Daten zugreifen und es gelingt ihr nicht die Daten aus SAP in Ihre Präsentation einzubinden.
Mühsam und mit größten Aufwand schustert Sie die Grafiken und Zahlen in die Präsentation ein.

Das Ergebnis: Eine sagen wir mal so, Präsentation, die Herr Altklug seinen Kollegen lieber nicht gezeigt hätten.
Prompt und gleich nach dem Meeting kritisiert Altklug Frau Machich für die schlechte Leistung.

Was hat Herr Altklug falsch gemacht?

Er hat weder die notwendige Qualifikation noch die Befugnisse des Mitarbeiters für die Aufgabe überprüft!
Frau Willig war gar nicht in der Lage, die gestellte Aufgabe zu erfüllen.
Weder hat Herr Altklug die Auftragsübergabe Willig/Machich sauber beschrieben, noch die notwendigen Voraussetzungen für Aufgabe überprüft.

So delegieren Sie, anstelle von Herrn Altklug, besser:

Stellen Sie bei einer Aufgabe, bei der mehrere Mitarbeiter beteiligt sind sicher, dass die Schnittstellen/Übergabestellen konkret bekannt sind, inkl. der Termine.

Stellen Sie immer sicher, dass Mitarbeiter an die Sie eine Aufgabe delegieren auch dazu befähigt sind!
Sprich, sind die notwendigen Skills vorhanden oder Bedarf es im Vorfeld noch einer Weiterbildung/Qualifizierung/Einweisung.

Hat der Mitarbeiter auch ausreichende Befugnisse, um die Aufgabe zu erledigen.
Passt die Aufgabe zu den Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Ein introvertierter, super korrekter Buchhalter wird wahrscheinlich die falsche Person sein, auf einer Veranstaltung ihr neues Produkt vorzustellen.

So hätten Sei anstelle von Herrn Altklug nach er Präsentation reagiert:
Sie als gute Führungskraft teilen in einem Feedbackgespräch Ihre persönliche Wahrnehmung zu dem Ergebnis der Präsentation mit.
Im Laufe des Feedbackgesprächs hätten Sie festgestellt, dass Sie a) die Aufgabe/Schnittstelle zwischen Herrn Willig und Frau Machich nicht präzise beschrieben haben und vor allem auch nicht überprüft haben, ob Frau Machich in der Lage war die Aufgabe überhaupt zu erledigen.
Sie hatte weder die notwendigen Befugnisse noch die erforderlichen Kenntnisse/Skills.

Aus der Praxis:
Herr Altklug delegiert (er verteilt nicht nur eine Aufgabe!) die Vorbereitung seiner Abteilungspräsentation für die Vorstandssitzung (Jahresergebnisse, Ausblick etc.) an Frau Machich und Herr Willig.

Alle Details zu der Aufgabe und die Abstimmung zwischen den beiden Mitarbeitern wurde klar definiert und von beiden Mitarbeitern auch korrekt wiedergegeben.
Die Vorstandssitzung findet in 3 Wochen statt.

Ab der 2. Woche schaut Altklug jeden Tag nach dem Stand der Dinge, denn die Präsentation ist für seine weitere Karriere sehr wichtig, obwohl er mit den beiden feste Termine für die Zwischenschritte vereinbart hat.
Er macht die eine oder andere Aufgabe selbst um …. ja warum eigentlich??

Was hat Herr Altklug falsch gemacht?

Ein permanentes Eingreifen in eine delegierte Aufgabe. Delegieren bedeutet auch Vertrauen zu haben.
Die Aufgabenstellungen, Schnittstellenbeschreibungen und Termine wurden klar vereinbart und auch von beiden korrekt wiedergegeben.
Trotzdem meint Altklug in die laufende Aufgaben eingreifen zu müssen, die Leistungen permanent zu überprüfen und einiges doch selber zu machen. Er kann es ja schließlich am besten, oder?

So delegieren Sie, anstelle von Herrn Altklug, besser:

Wenn die Aufgaben von großer Wichtigkeit sind und der/die Mitarbeiter diese Aufgabe zum ersten Mal übernehmen, planen Sie genügend Zeit-Puffer ein und vereinbaren eine Rückmeldung der Zwischenergebnisse in kürzeren Zeitabständen.
Kleine Abweichungen können so jederzeit noch korrigiert werden.

Wenn sie ohne Vereinbarung ständig kontrollieren und eingreifen verliert der Mitarbeiter Vertrauen und wird mit mangelndem Selbstbewusstsein wenig eigenständig agieren.

Aufgaben delegieren, die 4 häufigsten Fehler – ein Fazit

Diese 4 typischen Fehler/Hürden treffen wir regelmäßig in unserer Praxis an:

Nachwuchsführungskräfte bewegen sich gerne auf sicherem, sprich fachlichem Terrain.
Sie laufen damit aber Gefahr anstatt zu delegieren, selbst rückdelegiert zu werden von den eigenen Mitarbeitern, und als Ober-Fachexperte keine Zeit mehr für Führung zu haben.
Aufgaben zu delegieren bedeutet auch Verantwortung abzugeben, einen Verantwortungsdialog einzugehen.

Erfahrenen Führungskräften fehlt oft der reflektierende Blick auch sich selbst und aufgrund „schlechter“ Erfahrungen in der einen oder anderen Delegation, übernehmen Sie viele Aufgaben lieber selbst.
Achtung: Ohne Aufgaben zu delegieren funktioniert Führung aber nicht!!
Wer keine Zeit für Führungsaufgaben hat – ist keine Führungskraft, ohne Wenn und Aber!

Aufgaben zu delegieren ist eine der anspruchsvollsten Führungskompetenzen und muss erlernt und geübt werden.
Viele Führungskräfte unterschätzen die herausfordernde Aufgabe.
Nachdem Sie feststellen, dass Sie in den ersten Delegationen mehr Zeit benötigten, als wenn Sie es selber gemacht hätten, beginnt oft das Hamsterrad falsch verstandener Führung.

Das richtige Delegieren von Aufgaben kostet am Anfang Zeit und es werden auch ganz sicher Fehler gemacht.
Dies ist aber ein fester Bestandteil des Lernprozesses von Führungskraft und Mitarbeiter.
Nach ein wenig Übung und Anwendung der Methoden und Werkzeuge, wie dem Verantwortungsdialog, werden Sie feststellen, welchen Gewinn Sie an Zeit und Motivation der Mitarbeiter durch gute Delegation erreichen.

Delegation ist nicht nur notwendig – Sie lohnt sich auch!