Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Die Rahmenbedingungen

Diese Rahmenbedingungen, müssen aufgrund des bereits vorhandenen Wandels unbedingt angepasst werden:

• Entlohnungsmodelle (auch mit Leistungs-/Bonuszuzahlungen), Personalentwicklungsmöglichkeiten (Stichwort Führungskräfte und Fachexperten Entwicklung)
• inhaltliche und organisatorische Neugestaltung der Prozesse (z.B. Digitalisierung) und dem Gesundheitsmanagement.
• Die Vermittlung und der Transfer aktuell notwendiger Soft skills sind ein ganz entscheidender Faktor um diese Veränderungen erfolgreich in den Arbeitsalltag zu integrieren und umzusetzen. (Stichworte: Umgang mit Veränderungen, Effektiver durch eine durchgängige Feedback-Kultur, Umgang mit unterschiedlichen Generationen, Führungskräfte als Coach etc.).
• Ressourcen für die Personalentwicklung, um eine strategische Personalentwicklung aufzubauen und umsetzen zu können (Nicht nur ein Anhängsel der Personalabteilung)

Damit öffentliche Verwaltungen auch in Zukunft handlungsfähig bleiben, darf es ein weiter wie bisher, auf jeden Fall nicht geben!

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Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Aus Sicht der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung wird ein zunehmend wichtiger Eckpfeiler für die sichtbare Attraktivität von Arbeitsplätzen in der öffentlichen Verwaltung und ein maßgeblicher Baustein erfolgreichen Recruitings. Gleichzeitig müssen neue Konzepte und strukturelle Änderungen der Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche und nachhaltige Personalentwicklung geschaffen werden, damit sie die Möglichkeit erhält: Mitarbeiter, Potenzialträger und erfahrene Führungskräfte auf zukünftige Aufgaben vorzubereiten.
Dazu gehören Kompetenzen für eine immer schnellere und komplexere Arbeitswelt mit permanenten Veränderungen, ebenso wie Weiterbildungsangebote, die gezielt auf die Lernanforderungen älterer Mitarbeiter/Führungskräfte und jüngerer Mitarbeiter/Nachwuchskräfte eingehen.

Für die kurz- und mittelfristige Planung lassen sich daraus konkret 3 Schwerpunkte, über die allgemeine Personalentwicklung hinaus, ableiten:

• Die (Weiter-)Entwicklung von älteren Mitarbeitern über das Fachliche hinaus
• Konzepte für die gezielte Vorbereitung von Potenzialträgern auf die große Anzahl neu zu besetzender Stellen in den nächsten Jahren (Entwicklungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte und Fachexperten)
• Konzepte für die individuelle Personalentwicklung, damit die zukünftig notwendigen Soft Skills, vor allem für die große Anzahl der älteren Führungskräfte (≥ 45 Jahre), praxisnah und nachhaltig ein- und umgesetzt werden können.

Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Demographischer Wandel und Maßnahmen für Führungskräfte

Die Personalentwicklung im öffentlichen Dienst muss dringend mit den notwenigen finanziellen Mitteln ausgestattet werden. Nur so ist sie in der Lage, in immer schlankeren und älter werdenden Verwaltungen den Mitarbeitern und Führungskräften die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu vermitteln. Gerade die Soft skills Kompetenzen sind wichtige Kompetenzen, um (Führungs-)Aufgaben der zukünftig sich veränderten Arbeitswelt, effektiv und kompetent bearbeiten zu können.
Die neuen Anforderungen machen gezielte Konzepte für die (Weiter-)Entwicklung notwendig, anstelle (zusätzlich) zu den, oft freiwilligen, singulären Einzelmaßnahmen.
Gerade das Training von erfahrenen/älteren Führungskräften stellt hohe Anforderungen an das Konzept und die TrainerInnen. Das zeigt u.a. dass mehr als 90% der (erfahrenen) Führungskräfte sich für gute Führungskräfte halten und somit wenig Bewusstsein für die Veränderungsbereitschaft vorhanden ist.
Häufig sind es jahrelange Routinen, die es zu verändern gilt.

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Das in vielen öffentlichen Verwaltungen noch vorhandene Freiwilligkeitsprinzip für Weiterbildungsmaßnahmen ist dringend auf den Prüfstand zu stellen, um zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden.

Um die Rahmenbedingungen für Veränderungen zu schaffen, ist es notwendig, das individuelle Bewusstsein eines jeden einzelnen dafür zu schaffen. Dafür braucht es ein strukturiertes, auf die individuellen Anforderungen, abgestimmtes Konzept. Nur ein hohes Maß an Praxiserfahrung und Methodenkompetenz (inkl. praxisnaher Vermittlung) der TrainerInnen sorgen für eine schnelle Akzeptanz und einen anschließenden erfolgreichen nachhaltigen Wissenstransfer.
Jüngere Potenzialträger (Nachwuchsführungskräfte, Nachwuchsfachexperten) müssen mit einem sichtbaren und gezielten Konzept auf zukünftige Aufgaben vorbereitet werden.

Nachwuchsprogramme sind elementar wichtig um die Bindung von Potenzialträgern zu sichern. Sie für zukünftige Aufgaben zu motivieren und auf frei werdende Stellen (ggf. auch mit Wartezeiten) vorzubereiten (Kompetenzen und Fähigkeiten).

Personalentwicklung öffentliche Verwaltung: Die 3 wesentlichen Elemente für eine erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen zur Personalentwicklung von Führungskräften

1. Wertschöpfung (Ziel und Sinn): Für alle Maßnahmen muss allen Beteiligten (Führungskräfte/Personalentwicklung/TrainerIn) der konkrete Sinn, das Ziel und die Bedeutung der Maßnahme bekannt und bewusst sein.
   Beispielhaft aus der Praxis für Ziele erfolgreicher Entwicklungsmaßnahmen:
   Führungskräfte lernen mehr als Coach zu agieren und lernen Werkzeuge und Methoden kennen, wie Sie ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung übertragen können.
   Die Leistungsfähigkeit und Motivation, gerade bei (jüngeren) MitarbeiterInnen die wenig mit dem klassischen Hierarchiemodell anfangen können, wird signifikant gesteigert. Die MitarbeiterInnen begleiten Veränderungen aktiv mit.
   Damit sich die Führungskraft ihrer aktuellen Rolle und die (zukünftigen) Anforderungen daran bewusst wird, liefert eine Standortbestimmung einen ausgezeichneten Zugang zu geplanten Veränderungen.
2. Werteabgleich (Werteorientierung): Für die Verwaltung, die Führungskräfte
   Sind die Werte, für die die öffentliche/kommunale Verwaltung in Zukunft stehen will, und die Werte der einzelnen Führungskräfte dieselben? Nur wenn alle an einem Strang ziehen und Verständnis für die Werte des jeweilig anderen haben, wird eine Maßnahme auch nachhaltig.
   Nur die Führungskräfte, die ihre eigenen Werte kennen, sind auch in der Lage auf die Werte ihrer Mitarbeiter einzugehen.
   Beispiel aus der Praxis: Die Verwaltung hat dynamische, den jeweils aktuellen Anforderungen (Kunden und Rahmenbedingungen) und kundenorientierte entsprechende Verwaltungsprozesse einen hohen Stellenwert eingeräumt, eine Führungskraft hat aber die Werte Sicherheit und Tradition im Fokus.
   Ohne einen Abgleich der Werte und eine Integration der Werte wird es kein Verständnis für Sinn und Ziele einer Maßnahme geben. In der Praxis können die Informationen über die individuellen Werte der Führungskräfte, und deren Fokus darauf z.b. durch tel. Interviews, Fragebögen oder durch ein Profiling (z.B. profilingValues, liefert sehr detaillierte Aussagen) gewonnen werden.
3. Der Maßanzug (Ressourcenschutz): Ihre Erwartungen und der zusätzliche Input der Elemente 2 und 3 sind die tragendenden Grundelemente, auf der nun gemeinsam mit Ihnen, Ihr passgenaues Konzept erstellt wird. Nicht jedes Trainingswerkzeug, jede Trainingsmethode und Maßnahme für die Nachhaltigkeit passen zu jeder Verwaltung oder zu jedem Ziel.
   Erst jetzt kann das Inhouse-Training durch Ihren individuellen Maßanzug ein Erfolg für Ihre aktuelle Personalentwicklungsaufgabe werden. Alles andere wäre Gießkannen-Prinzip ohne große und nachhaltige Wirkung.
   In der Praxis: Wichtig für eine rasche und dauerhafte Umsetzung ist die Aufbereitung der Inhalte und Zielsetzungen von Beispielen, die den spezifischen Führungsalltag ihrer TeilnehmerInnen abbilden. Dadurch erhalten die TeilnehmerInnen einen leichten und guten Zugang zu den Inhalten und bekommen auch einen sofort erkennbaren Mehrwert aufgezeigt. Dabei gilt besser mehr denn weniger Praxisbeispiele, die ihren Unternehmensalltag abbilden.