Was kosten eigentlich (meine) Führungskräfte?

Wenn Sie sich ernsthaft Gedanken darüber machen, sollten Sie diesen Beitrag unbedingt lesen!
Denn, um eines gleich vorneweg zu sagen – Gute Führungskräfte kosten:

Nix, niente, nada, nothing, rien……

Gute Führungskräfte – leisten mit Ihrem Team einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg ihres Unternehmens!

Haben Sie sich aber ernsthaft gefragt, was Ihre Führungskräfte kosten, gibt es mehrere mögliche Ursachen:

  1. Die falsche Wahl, es wurde z.B. der Bock zum Gärtner gemacht – Der beste Fachexperte wurde in die Führungsrolle „getrieben“ ohne im Vorfeld zu prüfen, ob denn Führungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften für Führungsaufgaben bei der neuen Führungskraft vorhanden sind.
  2. Start in die Führungsrollen ohne eine entsprechende Vorbereitung, wie Führungskräfteentwicklung oder Führungskräfte Trainings. Gute Führung setzt neben den Persönlichkeitseigenschaften, die Kenntnis über aktuelle Methoden und Werkzeuge für Führungsaufgaben und vor allem die praktische Anwendung, voraus.
  3. Die Führungskraft konnte oder wollte sich nicht mehr weiterentwickeln. Dadurch ist sie nicht mehr in der Lage aktuelle Anforderungen an eine Führungsrolle zu erfüllen (Digitale Transformation, unterschiedliche Generation etc.).
  4. Die gelebte (!!) Führungskultur zwingt ihre Führungskräfte in ein Führungskorsett, aus denen sich weder ein motivierender Führungsstil, eine positive Fehlerkultur noch Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern ausdrückt.

Zu der Eingangsfrage, was Führungskräfte kosten, bei den o.g. hausgemachten Punkten:
Der wirtschaftliche Schaden einer einzelnen Führungskraft geht ganz schnell in die 6- und 7-stelligen Beträge!!
Ein Beispiel?

Ein Team aus der Entwicklung, bestehend aus einem Teamleiter mit 8 Mitarbeitern:
Lohnkosten (inkl. Lohnnebenkosten) pro Monat:     ca. 50.000 EUR
Zuschlag Gemeinkosten ca. 35%:                            ca.  17.500 EUR

Kosten im Jahr: 810.000 EUR

Wenn durch schlechte Führung, das Team nur 20% weniger effektive Leistung erbringt (was ein sehr vorsichtig geschätzter Wert bei schlechter Führung ist) dann beträgt der wirtschaftliche Schaden alleine aus den Lohn- und Gemeinkosten:
162.000 EUR !!!!
Wenn Sie jetzt noch in Betracht ziehen, welcher zusätzliche Schaden durch vermehrte Krankheitstage, Kündigungen und Kosten für Neu-Recruiting und Einarbeitung entstehen, stellen Sie ganz schnell fest…. Es ist nicht die Frage was eine Führungskraft kostet, sondern welchen Schaden eine schlechte, oder auch schlecht vorbreitete/ausgebildete Führungskraft verursachen kann. Dabei haben wir den wirtschaftlichen Schaden durch fehlende Innovationen in der Entwicklungsabteilung, entstehende Wettbewerbsnachteile etc. noch gar nicht berücksichtigt.
In Summe kommen wir so ganz schnell auf Beträge die weit über einer viertel Million EUR liegen.

Und was erleben wir tagtäglich in unserer Praxis…. eine Entwicklung von fachlichen Kompetenzen und gesetzlich notwendigen Kompetenzen findet statt, hingegen wird jedoch die umfassende Unterstützung der Führungskräfteentwicklung stiefmütterlich behandelt.
Häufig entsteht der wirtschaftliche Schaden schon mit der Besetzung eines falschen Kandidaten.  Die Persönlichkeit angehender Führungskräfte wird weder bei der Vorbereitung (sofern überhaupt eine stattfindet), geschweige denn bei der Weiterentwicklung berücksichtigt! Soft Skills Kompetenzen für Führungskräfte sind individuelle Kompetenzen, also wie Bitte, soll eine nachhaltige Entwicklung mit Standardmaßnahmen stattfinden?
Wer bitte würde beim Kauf eines (neuen) Autos auf eine passende Eignung verzichten und vor allem ohne laufende Wartungen/Pflege das Auto bis zum Totalschaden fahren???
Warum, um alles in der Welt, mutet man das dann Führungskräften zu???

Wer trägt Verantwortung dafür? 
Alle Beteiligten in Ihrem möglichen Gestaltungsbereich!
Die Führungskraft, Nachwuchsführungskraft, indem Sie sich z. Bsp. klar wird, ob denn Führung überhaupt das richtige ist, oder der Fachexperte doch viel besser zu der eigenen Persönlichkeit passt und ein erfüllteres und sinnhaftes Aufgabengebiet ist.
Die Personalabteilung/Personalentwicklung muss in der Lage sein, das o.g. Dilemma der Folgekosten von schlechter Führungsarbeit und den (notwendigen und sinnvollen) Investitionen in die Vorbereitung und laufende Weiterentwicklung von Führungskräften zu argumentieren und verständlich aufzuzeigen. Kein Manager, Geschäftsführer oder Finanzvorstand würde beispielsweise eine ethische Investition ablehnen, die eine gute Rendite verspricht, z. Bsp. In eine neue Maschine. Warum sollte er sich einer Investition verschließen, die die Rendite von Human Resources betrifft, vorausgesetzt ist nachvollziehbar und verständlich mit einer Risikoabschätzung bei ausbleibender Investitionstätigkeit?
Die Geschäftsleitung, Unternehmensführung muss sich des nicht genutzten Potenzials ihrer Mitarbeiter durch schlecht ausgewählte/ausgebildete, weitergebildete bewusst sein und die Investitionen in Weiterbildungsmaßnahmen genauso betrachten, wie Investitionen in hard facts. Bei einer Risikoabschätzung mehr als 80% für mangelhafte Teileproduktion, inkl. der Folgekosten in der Lieferkette, würde jeder für die Investition einer neuen Maschine oder der Modernisierung der Maschine stimmen. Genauso sollte es sich auch bei der Risikoabschätzung von Führungspositionen verhalten.

Fazit
Wer sich über Kosten von Führungskräften Gedanken macht, sollte sich sehr schnell Gedanken machen, wie seine Führungskräfte einen (noch) besseren Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg seines Unternehmens beitragen kann. Inwieweit die Führungskräfte denn sinnvolle und nachhaltige, individuelle Unterstützung bei Ihren Führungsaufgaben erhalten, z. Bsp. durch ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, durch Führungskräfte Trainings oder durch Coachings. Ein Blick auf sachliche Fakten, macht schnell deutlich ob, und in welchem Umfang sich die Investitionen in Ihre Führungskräfte lohnen.

Welche Summe hätten Sie (sinnvoll) in die Weiterentwicklung Ihrer Führungskraft stecken können, wenn Sie die Kosten einer Kündigung (incl. Neu-Besetzung und Einarbeitung) gegenüberstellen??
Wenn durch bessere und motivierende Führungsarbeit Ihr Team nur 3% produktiver wird (das sind selbst bei gleichbleibender Leistung des Teams gerade mal 14 Minuten/Tag!), entspricht das. o.g. Beispiel schon 24.300 € mehr an wirtschaftlichem Ergebnis.
Es lohnt sich also, das Budget für eine Entwicklung von Führungskräften nicht pauschal festzulegen, sondern als begründete Summe der Einzelfälle zu planen.
Denken Sie daran: Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Führungskräfte!

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, warum eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung die individuellen Werte der einzelnen Personen berücksichtigen muss, lesen Sie: Das Praxiskonzept für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung.
Mehr über zertifizierte Führungskräfteentwicklung finden Sie hier: Zur Führungskräfteentwicklung
Mehr über zertifizierte Module für Führungskräfte Trainings finden Sie hier: Erfolgreiche Trainingsmodule für Führungskräfte

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In unseren individuellen inhouse-Trainings und Entwicklungsprogrammen erweitern wir Führungskompetenzen, anhand konkreter Praxisfälle und der Anwendung von Methoden und Werkzeugen für die Praxis. Finderlohn Personalentwicklung ist das erste Unternemen, dessen Führungskräfteentwicklungprogramme  vom Deutschen Institut für Nachhaltig für besondere ökonomische und soziale Nachhaltigkeit zertifiziert sind.
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