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Konflikte im Team lösen: 2 clevere Strategien, um einen Streit zwischen Kollegen zu lösen.

2 clevere Strategien, um einen Streit zwischen Kollegen zu lösen.
Wie Sie als Betroffener, und wie Sie als Führungskraft den Konflikt lösen:
Es gibt unzählige Situationen die im privaten, wie im Arbeitsleben Konflikte und Streit auslösen können.
Oft haben Konflikte im Team zu Beginn kleine Auslöser, die am Ende zu einem handfesten, und scheinbar nicht lösbaren, Konflikt im Team ausarten können.

Beispiele aus der Praxis für Konflikte im Team gefällig?

X Herr M trägt sich immer als erster in die Urlaubsliste ein, ohne sich abzustimmen.
X Frau M telefoniert ständig viel zu laut.
X Herr M hat sich bei Kollegen abfällig über mich geäußert.
X Frau M schließt immer das Fenster im Büro, weil ihr zu kalt ist.
X Herr M drückt sich immer vor Überstunden.

Konflikte im Team und ihre Auswirkungen:

Wie wichtig es ist, für Betroffene und für Führungskräfte Konflikte möglichst frühzeitig aufzulösen, zeigen mögliche Auswirkungen eines scheinbar harmlos beginnenden Konflikts im Team auf.
Frau A hat das Gefühl, dass Frau B sich immer wieder um Arbeiten drückt und Sie dadurch noch mehr arbeiten muss.
Zunächst beschäftigt sich Frau A noch selbst mit dem Problem mit Ihrer Kollegin, emotional angestachelt, bindet Sie Ihre Kollegen mit ein, eine negative Gruppendynamik entsteht.

Auswirkungen von Teamkonflikten:

X Frau B wird, ohne eine sachliche Aussprache von den Kollegen (die sich im Recht wähnen) gemobbt, Frau B fällt aus gesundheitlichen Gründen längere Zeit aus.
X Die restlichen Teammitglieder machen auch nur noch Dienst nach Vorschrift.
X Frau B versammelt auch einige Teammitglieder um sich, so dass sich am Ende 2 Gruppen gegenüber stehen.
X Bei Teambesprechungen herrscht oft ein eisiger, aggressiver Ton der konstruktive Lösungen oft unmöglich macht.

Final geht es keinem der Teammitglieder wirklich gut, jeden belastet emotional der Konflikt und nimmt diesen Konflikt auch in sein Privatleben mit.
Die Arbeitsleistung des gesamten Teams sinkt deutlich.
Alles Gründe einen Konflikt zwischen Kollegen möglichst frühzeitig zu erkennen und aufzulösen.
Das Eskalationsstufen-Modell nach Friedrich Grasl zeigt wie entscheidend es ist, sich frühzeitig mit der Konfliktbewältigung zu befassen.
Nach Grasl können in den ersten beiden Eskalationsstufen beide Konfliktparteien noch als Gewinner aus einem Konflikt gehen. In den letzten 3 Eskalationsstufen gehen immer beide Parteien als Verlierer aus dem Konflikt.



Welche Arten von Konflikten im Team gibt es?

Um Ihre passende, clevere Strategie zur Lösung des Konflikts anwenden zu können, ist es wichtig die unterschiedlichen Arten zur Entstehung von Konflikten zu erkennen. Nach dem Eisberg-Modell sind 80-90% der Konflikte, die in der Beziehungsebene stattfinden, nicht direkt sichtbar.


Hier die häufigsten für Konflikte im Team:
  • Fachliche/Sachliche Konflikte
  • Konflikte durch Eifersucht und Neid
  • Konflikte durch Antipathien
  • Konflikte in der Kommunikation
  • Rollenkonflikte

Fachliche/Sachliche Konflikte: Der Kollege und Sie sind unterschiedlicher Meinung zu einer fachlichen Aufgabenstellung. Konflikte auf sachlicher Ebene sind gut und wichtig für jedes Team/Unternehmen, wenn es denn eine gut gelebte Streitkultur gibt. Leider übertragen sich sachliche Konflikte, die nicht aufgelöst werden, häufig auf eine persönliche Ebene, die nicht selten zu einer Eskalation führen.
Fachliche/Sachliche Konflikte im Team sind noch am „einfachsten“ aufzulösen.

Konflikte durch Eifersucht und Neid: Über die Gehaltserhöhung des Kollegen, über das Firmenfahrzeug, über die Position im Team ziehen oft Enttäuschung und Frust nach sich, mit der latenten Gefahr sich abfällig zu äußern, Qualifikationen des Kollegen in Frage zu stellen, offen zu kritisieren oder noch schlimmer hinter dem Rücken des Kollegen Stimmung zu machen.


Wertekonflikte: Personen mit unterschiedlichen Wertevorstellungen, z.B. wenn der sicherheitsbewusste Kollege mit einem erfinderischen, dynamischen Kollegen zusammenarbeitet sind Konflikte nahezu vorprogrammiert.
Konflikte durch Antipathien: Der Kollege kann einen anderen Kollegen einfach nicht „riechen“. Er mag z.B. seine Art, sein Auftreten einfach nicht, auch wenn es dafür keine sachlichen Gründe gibt. Das führt häufig dazu, dass versucht wird, den Kollegen zu diffamieren, gezielt nach Fehlern des Kollegen gesucht wird und ein aggressive Haltung gegenüber des Kollegen eingenommen wird. Antipathien werden in den meisten Fällen nicht ausgesprochen, sondern häufig unterschwellig „ausgelebt“.
Konflikte in der Kommunikation: Verbale und non-verbale Signale werden zwischen den Kollegen unterschiedlich wahrgenommen (Sender-Empfänger Problematik). Eine Kollege stellt sein Lösung für eine Aufgabenstellung vor, der andere Kollege schweigt dazu. Während nun der eine Kollege den nicht-Widerspruch als Zustimmung auffasst, wollte der andere Kollege damit aber genau das Gegenteil kommunizieren – dass er überhaupt nicht damit einverstanden ist.

Rollenkonflikte: Jeder in einem Team nimmt eine Rolle (in der Regel für sein Aufgabengebiet) ein. Sind diese Rollen nicht eindeutig definiert, und somit für den Kollegen ersichtlich – kommt es zwangsläufig zu Rollenkonflikten. Beispiel für ein Rollenkonflikt kann sein, wenn man stillschweigend davon ausgeht dass Frau K, mit dem größten fachlichen Erfahrungsschatz, die Arbeiten der Kollegen auch qualitätssichert. Frau K jedoch sieht ihre Rolle darin ihre Kollegen „nur“ fachlich zu unterstützen.

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Konflikte im Team – Die clevere Strategie für Sie, als Betroffener:

Schritt 1: Denken Sie an den letzten Konflikt mit Ihrem Kollegen, versuchen Sie nun in seine Person zu schlüpfen. Stellen Sie sich vor wie, Sie sich in der Rolle des Kollegen verhalten hätten. Wie Sie Ihre Aussagen/Reaktionen hätten wahrnehmen, vielleicht auch falsch interpretieren, können. Denken Sie dabei auch an die o.g. unterschiedlichen Konfliktarten. Vergessen Sie niemals: genauso wie zu der Entstehung eines Konflikts immer beide Seiten gehören, können auch nur beide Seiten (Sie und Ihr Kollege) einen Konflikt auflösen.

Schritt 2: Suchen Sie, möglichst frühzeitig, das Gespräch mit Ihrem Kollegen!
Wichtig! Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor. Stellen Sie zusammen, was Sie konkret wann empfunden haben und was es bei Ihnen ausgelöst hat. Eine Schritt-für-Schritt Anleitung, inkl. persönlicher online Checkliste für ein erfolgreiches Feedbackgespräch, finden Sie: Hier
Vereinbaren Sie gemeinsam mit Ihrem Kollegen, wie Sie in den Konflikt auflösen wollen und wie Sie in Zukunft bei ähnlichen Situationen miteinander umgehen.
Schritt 3: Akzeptieren Sie Ihren Kollegen. Auch wenn Sie ihn nicht „riechen“ können, pflegen Sie einen sachlichen und freundlichen Umgang. Er muss nicht Ihr bester Freund werden, aber ein respektvoller Umgang verhindert zukünftige Konflikte.
Akzeptieren Sie seine Werte und Arbeitsmethoden, das hilft Ihnen eigenes Konfliktpotenzial gar nicht erst aufkommen zu lassen.
Schritt 4: Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Bemühungen nicht ausreichen den Konflikt aufzulösen und einen zukünftig respektvollen Umgang ermöglichen, sollten Sie, gemeinsam mit Ihrem Kollegen, Ihren Vorgesetzten oder einen Mediator zur Konfliktlösung einbeziehen.

Schritt 5: Um Konflikte in Zukunft schon zu vermeiden, denken Sie daran, Eifersucht und Neid sind menschliche Züge, trotzdem dürfen Sie Anerkennung aussprechen.
(Ver)meiden Sie Tratsch über Kollegen auf dem „Flurfunk“. Sprechen Sie Kritik immer sachlich an und nehmen Sie Kritik auch immer zuerst als sachliche Kritik wahr.
Bei einem aufkommenden Konflikt einfach mal in die Rolle meines Gegenübers schlüpfen.

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Konflikte im Team – Die clevere Strategie für Sie, als Führungskraft:

Jeder Konflikt in einem Team verursacht wirtschaftlichen Schaden für das gesamte Unternehmen! Sie als Führungskraft tragen die Verantwortung für Ihr Team. Somit auch die Verantwortung zur Lösung eines Konflikts, viel besser noch die Vermeidung oder zumindest die frühzeitige Erkennung von Konflikten. Denken Sie z.B. an Mobbing als möglichen Konflikt. In diesem Fall könnten Sie sogar strafrechtlich belangt werden, wenn Sie die Ursache nicht beheben.

Damit geht nicht einher, dass Führungskräfte auch alle Konflikte lösen können oder müssen.

Jedoch sollten Sie erkennen, wann auf eine externe Unterstützung, z.B. durch Mediation oder eine Teamentwicklungsmaßnahme zurückgegriffen werden soll. Als Führungskraft sollten Sie die sichtbaren Auswirkungen und Methoden/Werkzeuge zur Lösung von Konflikten kennen und anwenden können. Hilfreich sind dafür z.B. Trainings zu Konfliktmanagement.

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Bei Fragen helfe ich Ihnen gern weiter

Sie erreichen mich per Telefon:
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Schritt 1: Erkennen von Konfliktsituationen in Ihrem Team.
Konflikte sind für Unternehmen überlebensnotwendig! Dadurch werden immer wieder bestehende Prozesse, Aufgaben und Auswirkungen hinterfragt. Neue Ideen werden so auf Ihre Umsetzbarkeit überprüft. Also ein Konflikt ist per se nichts Negatives! Solange er auf der Sachebene ausgetragen wird und den Spielregeln einer guten Streitkultur folgt!
Wie erkennen Sie nun „Negative Atmosphäre“ in Ihrem Team:
In Teambesprechungen herrscht ein aggressiver Ton zwischen Beteiligten, Fronten sind verhärtet
Die Kommunikation im Team/zwischen einzelnen Teammitglieder ist plötzlich deutlich zurück gegangen
Ein Teammitglied nimmt nicht mehr an gemeinsamen Teamaktivitäten teil (kann auch schon das gemeinsame Mittagessen, oder ein sonstige Routine sein)
Es wird gegen einzelne Teammitglieder Stimmung gemacht
Die Tonlage im Team ist rauer geworden, oft fallen ironische Bemerkungen
Teammitglieder machen nur noch Dienst nach Vorschrift
Aufgaben werden nicht mehr erledigt
Der Krankenstand steigt an
Im Team formieren sich einzelne Gruppen
Diese Punkte haben ihre Ursache, mit großer Wahrscheinlichkeit, in Konflikten innerhalb des Teams. In einzelnen Fällen auch mit Konflikten zwischen Mitarbeiter und Führungskraft.
Schritt 2: Analysieren der Konfliktsituation
Haben Sie einen Konflikt erkannt, ist es wichtig, bevor Sie eingreifen Fakten und Informationen zum bestehenden Konflikt zu sammeln. Das kann auch von Teammitgliedern sein, die nicht direkt vom Konflikt betroffen sind. Wichtig! Sie fragen nur nach dem Inhalt des Konflikts und den betroffenen Personen, nicht nach einer Wertung (Schuldzuweisung) des Konflikts. Legen Sie vor dem Gespräch mit den Beteiligten Kommunikationsregeln fest (ausreden lassen, keine Schuldzuweisungen ..). Unterstützen Sie durch nachfragen eher zurückhaltende Mitarbeiter.

Schritt 3: Ist das Konfliktproblem benannt, gilt es den Ursachen für den Konflikt auf den Grund zu gehen
Im Gespräch mit den Beteiligten moderiert die Führungskraft die Sichtweisen der Konfliktparteien. Sie selbst sollen die Ursachen benennen. Wichtig hierbei, dass die Diskussion sachlich und nicht emotional geführt wird, auch hier sind im Vorfeld kommunizierte Gesprächsregeln einzuhalten. Je nach Art und der Ausprägung des Konflikts kann es auch notwendig sein, mehrere Gespräche zu führen, ggf. auch mit anderen Personen.

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Schritt 4: Sind die Ursachen für das Problem festgestellt, gehen Sie an die Lösung des Konflikts
Sammeln Sie Informationen der Beteiligten, welche Veränderungen und Wünsche diese an den jeweiligen Konfliktpartner oder an die Konfliktsituation haben. Auf dieser Basis erarbeiten Sie, im besten Fall Wege, damit die Beteiligten eigene Lösungsvorschläge erarbeiten.
‘Konflikte, bei denen die Beteiligten quasi eigenständig Lösungen zu dem bestehenden Konflikt erarbeitet haben, versprechen eine schnellere und nachhaltige Lösung des Konflikts. Fassen Sie die Eckpunkte des gemeinsamen Lösungsansatzes zusammen und holen Sie sich das Einverständnis dazu von den Beteiligten ein.
Stellen Sie bei den Ursachen Punkte fest, wie z.B. nicht klar definierte Rollen der Teammitglieder, nicht eindeutig festgelegte Prozesse o.ä. liegt es an Ihnen, diese in der Konfliktlösung mit einzuarbeiten. An dieser Stelle kann eine Teamentwicklung Unsicherheiten ausräumen und für eine positive Dynamik sorgen.

Schritt 5: Die Umsetzung der Konfliktlösung
Unterstützen Sie die Konfliktparteien bei der Umsetzung der gemeinsam festgelegten Ziele. Setzen Sie Termine fest, an denen gemeinsam der Stand der Konfliktlösung reflektiert wird. Es kann nämlich durchaus sein, dass bei der Lösung eines Konfliktes ein anderer, bis dato unterschwelliger Konflikt zu Tage tritt. Für dessen Lösung setzen Sie wieder bei Schritt 1 an.
Sind die Konfliktparteien der Meinung, dass der Konflikt aufgelöst ist, reflektieren Sie mit den Beteiligten wie der Konflikt positiv aufgelöst werden konnte. Vereinbaren Sie Schritte, wie künftig ähnliche Situationen vermieden werden können.

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Schritt 6: Setzen Sie Maßnahmen zur Vermeidung von „negativen“ Konflikten um
Haben sich aus dem Konflikt Erkenntnisse ergeben, mit denen Sie in Zukunft schon im Vorfeld Konflikte im Team verhindern können setzen Sie diese um! Das kann z.B. das Etablieren einer Streitkultur im Team sein, Kommunikationsregeln für den gemeinsamen Umgang im Team oder einheitliche Feedbackregeln. Das kann aber auch die räumliche Trennung von Personen sein. Achten Sie darauf, dass in Ihrer persönlichen Führungskräfteentwicklung das Thema Konfliktmanagement einen angemessenen Raum einnimmt und auch regelmäßig aufgefrischt wird.

Fazit Konflikte im Team:

Konflikte im Team belasten immer das ganze Team und zieht wirtschaftlichen Schaden für das ganze Unternehmen nach sich. Die emotionale Belastung der Konfliktparteien und ggf. auch unbeteiligter Personen ziehen sich oft in das Privatleben hinein. Es lohnt sich also in jedem Fall so früh wie möglich Konflikte anzusprechen und zu versuchen, den Konflikt zu lösen.
Achtung! zu einem Konflikt tragen immer beide Konfliktparteien bei!
Eine Lösung kann nur erfolgen, wenn beide Konfliktparteien das auch wollen.
Konfliktmanagement gehört zu den wichtigen soft Skills erfolgreicher Führungskräfte.

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