Besonders erfolgreiche Führungskräfte – sind sich ihrer 3-fachen Verantwortung bewusst!

Sie fragen sich, ob nicht jede Führungskraft sich Ihrer Verantwortung bewusst ist, bzw. sein soll? Aus unserer Praxis kann ich Ihnen sagen, dass ein Großteil der Probleme mit der Führungskräfte im Alltag zu kämpfen haben, in Lücken der 3-fachen Verantwortung begründet sind!
Obwohl Verantwortungskompetenz eine der zentralen Kompetenzen von Führungskräften sind, werden die wenigsten Führungskräfte in Rahmen von Führungskräftetrainings oder Führungskräfteentwicklungsprogrammen explizit vorbereitet, was es konkret bedeutet, Verantwortung zu übernehmen.

Im Schwerpunkt wollen wir in diesem Beitrag das Thema „Verantwortung als Führungskraft übernehmen – bedeutet auch automatisch(!!) Verantwortung gezielt und effektiv an Mitarbeiter abgeben!“ beleuchten.
Werfen wir zunächst einen Blick auf die 3-fache Verantwortung der Führungskräfte:
1. Für das Unternehmen/Unternehmensziel
2. Für ihre Mitarbeiter
3. Für sich selbst

1. Verantwortung der Führungskraft gegenüber dem Unternehmen: 
Sie als (neue) Führungskraft sind verantwortlich, ihren Beitrag (mit ihrem Team) verlässlich für das Unternehmensziel zu erbringen.
Und hier zeigt sich in der Praxis liegt sehr, sehr häufig schon das erste Problem, mit dem sich Führungskräfte auseinandersetzen müssen: Der Verantwortungsbereich der Führungskraft ist überhaupt nicht klar formuliert und definiert! Sehr häufig steckt die Führungskraft in der täglichen Arbeit im Dilemma, nicht genau zu wissen, wie weit ihre Verantwortung geht, und ab wann sie vielleicht überschritten wird.
Tipp: Fordern Sie neben einer Aufgaben-/Tätigkeitsbeschreibung eine Verantwortungsbeschreibung/-Matrix ein, nicht nur um der Verantwortung für das Unternehmensziel gerecht zu werden, sondern auch um der Verantwortung für sich selbst gerecht zu werden. Ungeklärte Verantwortlichkeiten und deren Auswirkungen führen immer zu einer Belastung und Stress und damit zu sinkender Leistungsfähigkeit.

3. Verantwortung der Führungskraft für sich selbst:
Dazu gehört, sich der eigenen Rolle und der Erwartungen an die Rolle als Führungskraft bewusst zu sein. Eine der wichtigsten Kompetenzen der Führungskräfte ist jedoch die Möglichkeit der eigenen Selbstreflexion. Nur wer in der Lage ist, sich selbst zu reflektieren ist in der Lage sich weiter zu entwickeln und somit auch in der Lage sich seiner Verantwortung gegenüber sich selbst gerecht zu werden.
In der Praxis begegnet uns oft eine wenig ausgeprägte Fähigkeit, oder der Einsatz, von Selbstreflexion bei Führungskräften.
Tipp: Um sich selbst strukturiert mit Veränderungsansätzen, der eigenen Stärken und Potenziale, aber auch Unnötigem und Belastendem positiv auseinander setzen zu können sind Methoden und Werkzeuge nötig, die in Führungskräfte Trainings oder Führungskräfte Coachings vermittelt werden. Ohne Methoden und Werkzeuge besteht die Gefahr, sich ziellos Gedanken zu machen, oder das eigene Selbstwert in Frage zu stellen!

2. Die Verantwortung der Führungskraft für seine Mitarbeiter
Gibt es für die gesetzliche und arbeitsrechtliche Verantwortung der Führungskraft für seine Mitarbeiter noch klare Regeln und Anweisungen, sieht es mit der allgemeinen Verantwortung für ihre Mitarbeiter schon ganz anders aus. Vor allem ein Punkt der Verantwortung fällt den meisten Führungskräften schwer – wenn es darum geht Verantwortung abzugeben.
Ohne Verantwortung an seine Mitarbeiter abzugeben, kann eine Führungskraft seiner Verantwortung nie gerecht werden!
Obwohl es gerade in diesen Bereich der Kompetenzen für Führungskräfte ausgezeichnete, praxiserprobte Methoden und Werkzeuge gibt, deren Anwendung in guten Führungskräfte Trainings oder Führungskräfteentwicklungsprogrammen vermittelt werden, ist genau das der Bereich, der am meisten vernachlässigt wird. Warum liegt wohl, am meisten bei neuen Führungskräften, der Fokus nicht in der eigentlichen Aufgabe der Führung, sondern viel zu oft in der Rolle des (nach-wie-vor)Fachexperten?
Verantwortung abgeben, muss erlernt werden! Verantwortung abgeben weckt bei den meisten Führungskräften automatisch die Angst an Kontrollverlust.
Mit dem Wissen (und der Anwendung im praktischen Alltag) von Modellen und Werkzeugen zur Abgabe von Verantwortung sind Führungskräfte in der Lage Verantwortungen ganz bewusst und effektiv abzugeben.
Besonders erfolgreiche Führungskräfte haben sich die entscheidenden Kompetenzen angeeignet, um Verantwortungen gezielt abzugeben. Diese Führungskräfte arbeiten am System und nicht im System.

Bevor Führungskräfte Verantwortungen an Mitarbeiter abgeben, sind im Vorfeld folgende Punkte unbedingt zu klären:
   1. Welche Aufgabe/welche Verantwortung will/kann ich abgeben?
2. An welchen Mitarbeiter will ich die Verantwortung übertragen?
3. Verfügt der Mitarbeiter über die geeigneten Qualifikationen und die entsprechenden „Hilfsmittel“?
Oder muss ich den Mitarbeiter für diese Aufgabe noch qualifizieren und ggf. noch Betriebsmittel zur Verfügung stellen?
4. Welche Verantwortungstiefe kann ich an den Mitarbeiter abgeben, wie reif ist er Verantwortung zu übernehmen?

Mit dem nachfolgenden Modell, in Anlehnung an agile Führungsinstrumente aus „delegation poker“ werden die 7 Stufen einer Verantwortung sichtbar. Von der vollen Eigenverantwortung, ohne jegliche Einbindung von Mitarbeitern, bis hin zur vollen Verantwortungsübergabe. Je nach Reife des Mitarbeiters kann die entsprechende Verantwortungsstufe ausgewählt werden. Die Verantwortungsstufen können je nach Bedarf auch erhöht oder zurückgestuft werden, jedoch sollte dies nicht nur aufgrund eines Fehlers passieren (positive Fehlerkultur!) und nicht ohne Feedbackgespräch.

Stufe 1: Verkünden
Sie tragen die komplette Verantwortung für die Aufgabe und treffen die Entscheidungen.  Sie teilen anderen Ihre Entscheidung mit.
Stufe 2: Verkaufen   
Sie tragen die komplette Verantwortung für die Aufgabe und versuchen, andere von Ihren Entscheidungen zu überzeugen Sie entscheiden und erklären anderen Ihre Entscheidung.
Stufe 3: Befragen     
Sie tragen die komplette Verantwortung für die Aufgabe, fragen vorab nach Input und Vorschlägen, um dann eine Entscheidung treffen zu können, die die Meinung der beteiligten Menschen respektiert. Sie holen sich Entscheidungspräferenzen ein und entscheiden dann selbst.
Stufe 4: Sich einigen 
Die Verantwortung liegt in der Gruppe und die Entscheidung wird gemeinsam durch einen Konsens getragen.
Stufe 5: Beraten       
Sie übertragen die Verantwortung auf einen anderen. Sie bieten dem anderen Ihre Meinung an und hoffen darauf, dass dieser auf Ihre weisen Worte hört. Sie tragen mit Wissen oder Empfehlung bei und lassen dann den anderen entscheiden.
Stufe 6: Erkundigen  
Sie übertragen die Verantwortung komplett auf einen anderen, der entscheidet. Sie übertragen jemand anderem die Entscheidung, möchten aber informiert bleiben.
Stufe 7: Delegieren  
Sie übertragen die Verantwortung auf einen anderen und wollen auch gar keine weiteren Details darüber wissen. Sie übergeben die Verantwortung komplett und müssen auch nicht mehr informiert werden über Entscheidungen.

Für das Gespräch der Verantwortungsübergabe bietet sich der Verantwortungsdialog als Leitfaden an („Bernd Schmid 2011 Verantwortungskultur“):

  1. Benennen Sie die Verantwortungsaufgabe/den Verantwortungsbereich.
  2. Teilen Sie Ihren Vorschlag mit, wie Sie sich die Verantwortungsteilung/-Übergabe in Zukunft vorstellen.
  3. Holen Sie sich das OK ein, für die Übergabe der Verantwortung, bzw. holen Sie sich einen alternativen Vorschlag ein um die geplante Verantwortungsübergabe zu lösen.
  4. Zeigen Sie auf in welcher Verantwortung Sie selbst noch in Zukunft sind und welche Verantwortungsübergabe Sie sich von Ihrem Gegenüber erbitten.
  5. Nehmen sie eine Folgenabschätzung dieser geplanten Verantwortungsübergabe durch und halten Sie die gemeinsam erzielte Vereinbarung fest.

Fazit: Damit Führungskräfte Verantwortung übernehmen können, ist es im Verantwortungsbereich der Personalentwicklung, sie dazu zu befähigen. Sorge zu tragen, dass Führungskräfte über Methoden und Werkzeuge verfügen und in der Lage sind diese im Führungsalltag einzusetzen.
Führungskräfte selbst sind in der Verantwortung, sich entsprechende Kompetenzen für Führungskräfte zur Wahrnehmung Ihrer Verantwortungen, anzueignen, bzw.  diese Kompetenzen zu erweitern. Das gilt sowohl für neue Führungskräfte, als auch für erfahrene Führungskräfte jeglicher Hierarchieebenen. Wer sich für eine Führungsrolle bewusst entscheidet, muss sich im Klaren sein, dass er sich auch der Tragweite der 3-fachen Verantwortlichkeiten bewusst ist und diese auch bestmöglichst ausfüllt.
Unternehmen mit einer gelebten Verantwortungskultur sind, aufgrund klarer Zuordnung von Verantwortlichkeiten für Tätigkeiten und Prozesse, effizienter und wesentlich schneller in Entscheidungsprozessen. Sie können flexibler bei neuen, sich wechselnden Herausforderungen reagieren. Es lohnt sich also die Kompetenzen der Führungskräfte zur Übernahme und Abgabe von Verantwortung zu stärken und diese auch immer wieder in Erinnerung zu rufen. Im Gegensatz zu den meisten Spitzensportlern sind Führungskräfte in der Lage bis ins hohe Alter ihre Leistungen zu steigern.

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