Kompetenzen Führungskräfte: 11 Punkte für den Erfolg der Führungskraft als Lerncoach 

Nahezu kein Experte, der nicht die Bedeutung von lebenslangem Lernen für Arbeitskräfte unterstreicht. Unzählige veröffentlichte Artikel, die darüber mehr oder weniger inhaltsreich, über das Thema lebenslanges Lernen berichten (1.990.000 das ist die Zahl von Ergebnissen bei der Google-Suche nach „lebenslangem Lernen“!!).

Dass lebenslanges Lernen ihrer Arbeitskräfte ein ganz entscheidender Wettbewerbsfaktor für die Zukunft ihrer Unternehmen sind, streitet kein Manager und Unternehmer mehr ab.
Allen ist bewusst, dass eine zunehmend dynamischere, komplexere und sich ständig verändernde Arbeitswelt lebenslanges Lernen von Mitarbeitern und Führungskräften voraussetzt.

Und wie sieht es in der realen Arbeitswelt aus?  
Vergleichbar mit einer Person, die Übergewicht hat und weiß, dass Sie um ihrer Gesundheit willen, abnehmen müsstees am Ende aber doch (noch) nicht macht.

Kompetenzen Führungskräfte: Die Führungskraft als Lerncoach, Begleiter seiner Mitarbeiter 
Führungskräfte nehmen unbestritten, im Prozess des lebenslangen Lernens ihrer Mitarbeiter, zwingend eine entscheidende Schlüsselrolle ein. Und wie sieht es in der Praxis aus? Von homöopathischen Ausnahmen abgesehen, beinhalten weder Führungsleitlinien explizit den Punkt „konkrete Unterstützung für lebenslanges Lernen der Mitarbeiter“, noch gibt es Inhalte in Führungskräfteentwicklungs-Programmen oder in den internen Trainings für Führungskräfte, die den Punkt lebenslanges Arbeiten explizit aufgreifen.

… man müsste abnehmen… 
Wer ist denn in unserem Fall der „man“?

Die Urknall-Theorie für lebenslanges Lernen
macht deutlich, von wem die Impulse 
ausgehen müssen.

 

Die Geschäftsleitung und Personalentwicklung/HR sind verantwortlich, dass ihre Führungskräfte(!!) in die Lage versetzt werden, lebenslang Lernen zu können und ihre Mitarbeiter beim lebenslangen Lernen begleiten und unterstützen können!

Wer von seinen Mitarbeitern ein lebenslanges Lernen einfordert muss, neben der Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter, diese auch dazu befähigen und den Lernprozess fördern! 
Und genau an dieser Stelle ist jede Führungskraft die entscheidende Schnittstelle, wie wir oben in der Urknall-Theorie sehen, ist keiner näher an den Mitarbeitern, als die Führungskraft. Aus tiefstem Eigeninteresse sollte sich jede Führungskraft bewusst sein, dass lernende Mitarbeiter, mit aktuellem Wissen ausgestattet, ein Gewinn für das ganze Team sind! Der Erfolg einer Führungskraft hängt vom Erfolg seines Teams ab, ohne Wenn und Aber.

Die beiden wichtigsten Aufgaben ein jeder Führungskraft sind letztendlich, den Unternehmenszweck des Unternehmens (Gewinne erzielen) zu erfüllen undseine Mitarbeiter zu fördern, damit der Unternehmenszweck erst erfüllt werden kann. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter bei dem Prozess des lebenslangen Lernens unterstützen, drücken damit Wertschätzung aus und ermöglichen Mitarbeitern auch neue Aufgaben und Verantwortungen zu übernehmen (siehe auch: Was Mitarbeiter von guten Führungskräften erwarten).

Kompetenzen Führungskraft: 11 entscheidende Punkte, für den Erfolg der Führungskraft als Lerncoach: 
Als Schnittstelle (siehe Urknall-Theorie) zwischen Personalentwicklung und seinen Mitarbeitern übernimmt die Führungskraft die Rolle als Vor-Ort Personalentwickler ein. Die Personalentwicklung ist für die Lernstrategien, den Rahmen und die Auswahl der Lernangebote zuständig – somit hat auch jede Führungskraft das Recht diese einzufordern. 
Schaffen Sie Freiräume, in denen Ihre Mitarbeiter lernen und die Anwendung des Gelernten auch üben können
2 Wecken Sie das Interesse für das Lernen bei Ihren Mitarbeitern
3 Vereinbaren Sie gemeinsame, individuelle Ziele für jeden Lernprozess, vor allem auch persönliche, emotionale Ziele, die Mitarbeiter nachhaltig motivieren 
4 Fördern Sie das eigenverantwortliche Lernen, regen Sie Mitarbeiter zum Nachdenken und Reflektieren an 
5 Finden Sie gemeinsam die besten Lernwege, jeder Mensch lernt anders 
6 Geben Sie regelmäßig Feedback und schaffen Sie Anreize, die Ihre Mitarbeiter zum Durchhalten motivieren 
7 Loben Sie die Entwicklungsschritte Ihrer Mitarbeiter regelmäßig 
8 Greifen Sie Beispiele für den Lerninhalt aus dem Arbeitsalltag auf, das erleichtert das Verständnis und die praktische Umsetzung 
9 Unterstützen Sie die Reflexion des Lerninhalts im Team, mit Kollegen 
10 Vermeiden Sie Bevormundung (permanente Ratschläge), stehen Sie aber als Ansprechpartner jederzeit zur Verfügung. Befähigen Sie die Verantwortungsübernahme 
11 Seien Sie sich Ihrer Führungsverantwortung bewusst, auch im Sinne der Vorbildfunktion, und arbeiten an Ihrer persönlichen Führungskräfteentwicklung 

Fazit Kompetenzen Führungskräfte: Die Rolle der Führungskraft als Lerncoach 
Geschäftsleitung und Personalentwicklung sind in der Verantwortung, den notwendigen Rahmen für lebenslanges Lernen am Arbeitsplatz festzulegen. Konkret muss die Geschäftsleitung zur Sicherung Mittel (finanziell + personell) dafür zur Verfügung stellen. Die Unterstützung für lebenslanges Lernen sollte sich auch in den (praktisch gelebten!) Führungsleitlinien wiederspiegeln, bzw. neu aufgenommen werden. 
Die Personalentwicklung ist verantwortlich für die strategische Aufbereitung der Bedeutung des lebenslangen Lernens. Sie zeigt auf, warum lebenslanges Lernen eine Schlüsselkompetenz für die Sicherung des Unternehmens ist (Budget) und wie die Fähigkeit von Mitarbeitern für zukünftige Anforderungen der Arbeitswelt sicher gestellt werden kann. Gleichzeitig schafft die Personalentwicklung den notwendigen Rahmen (Trainings, Coachings, Lernbegleitungen etc.) auf die Führungskräfte zur individuellen Unterstützung ihrer lernenden Mitarbeiter zugreifen können. 
Lernkompetenzen sind zunehmend bedeutende Soft Skills für Führungskräfte. Eine Führungskraft kann unmöglich lebenslanges Lernen einfordern und sich nicht selber, z. Bsp. im Rahmen von Führungskräfte Trainings oder Führungskräfteentwicklungs-Programmen ständig weiterbilden. Lerncoaching ist und wird ein zunehmend bedeutenderer Bestandteil sich verändernder Führungsaufgaben, stellen Sie sich darauf ein!
Achten Sie darauf, dass lebenslanges Lernen nicht erst bei Mitarbeitern mit „50“ beginnt, die Lernen oft nicht mehr gewöhnt sind. 
Führungskräfte beeinflussen maßgeblich die Leistung Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie erfolgreich den Lernprozess initiieren, unterstützen und begleiten. 
Ihre Mitarbeiter bestimmen über Ihren Erfolg oder Misserfolg!

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