In dem nachfolgenden Beitrag betrachten wir die unterschiedlich Beteiligten „ICHs“ und deren persönliche Ziele und Erwartungen an ein Führungskräftetraining.
Ein gutes Führungskräfte Training muss die Ziele/Erwartungen aller Akteure in der Trainingsmaßnahme berücksichtigen. Das bedeutet, dass alle Akteure sich in den Konzepten und Zielen der Trainings wiederfinden – genau damit ziehen alle Akteure den größtmöglichen Nutzen aus den Führungskräftetrainings.
Allerdings gehört vor allem auch dazu, Kenntnis über die unterschiedlichen Erwartungen und Ziele zu haben!
Im Grunde genommen gibt es 2 begründete Situationen, um ein Führungskräfte Training aufzusetzen.
Die 1. Situation findet im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Prozesses, z.B. einer Führungskräfteentwicklung statt.
Die 2. Situation ist in einem akuten, anlassbezogenen Bedarf begründet.
Alles andere sind mehr oder weniger Alibi-Veranstaltungen mit den bekannten Problemen, dass so gut wie kein nachhaltiger Transfer in den Führungsalltag stattfindet! Das hat mit einer strategischen Führungskräfteentwicklung aber auch so gar nichts am Hut!
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Die Anforderung:
Die Ziele der Führungskräftetrainings im Rahmen einer Führungskräfte-Entwicklung sind immer strategischer Natur. Sie unterstützen die Förderung der Unternehmensziele. Sie sind kein einmaliges Ereignis – wie auch, eine Entwicklung findet nie einmalig statt. Ein Führungskräfteentwicklungsprogramm ist in der Regel modular aufgebaut, d.h. jedes einzelne Modul hat spezifische Anforderungen und Rahmenbedingungen. Die Personalentwicklung muss dabei vollumfänglich die internen Anforderungen (Unternehmensstrategie, Unternehmensziele, Demografie der vorhanden Führungskräfte, Bedarf an zukünftigen Führungskräften, organisatorischer Wandel etc.) sowie externe Rahmenbedingungen berücksichtigen. Externe Rahmenbedingungen sind u.a. der gesellschaftliche Wandel (Anforderungen untersch. Generationen), der technische Wandel und die Arbeitgeber-Attraktivität im Kampf um die besten Talente.
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Dem überwiegende Anteil der Teilnehmer*Innen in unseren Führungskräftetrainings ist es bewusst, dass niemand als Führungskraft geboren wird. Ihnen ist bewusst, dass der Beruf FÜHRUNGSKARFT ein erlernbarer Beruf ist. Sie erkennen, aufgrund der ständigen steigenden und wechselnden Anforderungen an das Berufsfeld FÜHRUNGSKRAFT, die Notwendigkeiten zur persönlichen, aktiven Weiterbildung.
Für viele Führungskräfte, ist das Angebot der persönlichen Weiterentwicklung in einem Unternehmen/einer Verwaltung einer der entscheidenden Aspekte bei der Wahl des Arbeitsplatzes.
Die o.g. Anforderungen gelten für alle Teilnehmer, völlig egal ob die Teilnehmer aus dem Management kommen oder erst auf eine Führungsaufgabe vorbereitet werden.
Dabei unterscheiden sich nur die unterschiedlichen Anforderungen an die inhaltlichen Schwerpunkte einzelner Führungskräftetrainings.
Je höher die Hierarchieebene der Führungskräfte, desto größer sind die Erwartungen an ganz konkrete, schnell einzusetzende Methoden und Werkzeuge für eine handlungsorientierte Führungsarbeit. Die Teilnehmer*Innen erwarten einen konkreten Return ihres zeitlichen Investments. Sei es durch Zeiteinsparung (Bsp. durch bessere Delegation) oder durch einen Kompetenzgewinn (Bsp. gute Feedbackgespräche als zentrale Führungsinstrument).
Die Nach-Babyboomer Generationen, insbesondere die Generationen Y und Z, wollen keinen Führungsalltag, der ihr ganzes Leben, auch das Privatleben bestimmt. Ihre Anforderungen zielen auch darauf ab, dass Inhalte/Methoden/Werkzeuge ihnen eine gesunde Work-Life-Balance ermöglichen (weniger Stress durch den Führungsalltag).
Aus den o.g. Erwartungen/Ziele von Teilnehmer*Innen an Führungskräftetrainings wird deutlich, dass es keine Unterschiede, sondern teilweise unterschiedliche Anforderungen der Akteure gibt. Was wiederum verdeutlicht, wie wichtig es ist die unterschiedlichen Anforderungen in einem Führungskräfte Training abzubilden. Erfolgreiche Führungskräftetrainings holen quasi schon bei Planung alle Teilnehmer (deren Anforderungen/Ziele/Ideen) mit ins Boot.
Der Punkt „persönliche Weiterentwicklung“, bzw. „Entwicklung vorhandener Führungskräfte“ macht deutlich, dass ich vor Beginn einer Maßnahme erst einmal eine Standortbestimmung der Teilnehmer vornehmen muss.
An welcher Stelle soll bitte eine Weiterentwicklung der Führungsfähigkeiten/-kompetenzen ansetzen, ohne den Status Quo zu kennen?
Die Anforderungen „an den Arbeitsplatz angepasst“ und „Verbesserung der Handlungsfähigkeit“ machen deutlich, dass a) Trainer*In Kenntnis hat über das Arbeitsumfeld und b) die Anforderungen an Inhalte und deren Aufbereitung, vom Teilnehmerkreis abhängen (z. B. Meister Produktion und Leiter Vertrieb). Sind es Themen, die das ganze Unternehmen betreffen (z.B. Feedbackkultur) ist es sinnvoll oben zu starten und die nachfolgenden Hierarchieebenen anzuschließen.
Werden Trainingsinhalte nicht auf von der GL vorgelebt, werden Sie Ihre Sinnhaftigkeit und Wirkung ganz schnell verlieren.
Mitarbeiter, damit auch Führungskräfte, sind maßgeblich intrinsisch motiviert – extrinsische Motivation (Gehalt, Büro, KFZ..) wirken nur kurzfristig und sind nicht der entscheidende Faktor.
Kurzum: Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von der intrinsischen Motivation seiner Führungskräfte (u.a. persönliche Weiterentwicklung) ab.
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