Führungskräfteentwicklung Konzept: Erfolgreiche Konzepte für die Praxis

Finden Sie es nicht auch erstaunlich, dass nach wie vor, der häufigste Kündigungsgrund von Mitarbeitern eine (ihre) schlechte Führungskraft ist, oder? (Insgesamt wird der wirtschaftliche durchschnittliche Schaden auf bis 105 Milliarden EUR geschätzt – Marktforschungsinstitut Gallup). Und das trotz einem riesigen Angebot an einzelnen Seminaren für Führungskräfte? 
Nur wer seine Führungskräfte mit erfolgreichen Konzepten in Zukunft besser entwickeln kann, wird im zukünftigen Wettbewerb bestehen können.

Führungskräfteentwicklung Konzept: Auch, wenn die meisten Führungskräfte schon zahlreiche Seminare besucht haben oder in den Genuss eines Entwicklungsprogramms gekommen sind – fehlt es den meisten immer noch an entsprechenden Führungsqualitäten.
Das Dilemma hierbei: mehr als 90% der Führungskräfte halten sich für gute Führungskräfte! Ihnen fehlt also das Bewusstsein für Ihre Veränderungsbereitschaft. (Gallup Studie). 
Also ein „weiter wie bisher“ mit „herkömmlichen“ Seminaren und Entwicklungsprogrammen, durch die aber keine wesentliche Verbesserung der Führungsqualitäten stattfinden kann? Oder erfolgreiche Konzepte zur Führungskräfteentwicklung, die das Bewusstsein Ihrer Führungskräfte schärfen?

Führungskräfteentwicklung Konzept: Aus Sicht der Personalentwicklung

Sie als PersonalentwicklerIn wissen, dass erfolgreiche Konzepte zur Führungskräfteentwicklung für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens überlebensnotwendig sind. Sie wissen, dass es für die Entwicklung der Führungsqualitäten elementar wichtig ist, das Bewusstsein dafür bei den Führungskräften zu schaffen. 
Zusätzliche Herausforderungen wie z.B. „war for talents“, das Potenzial unterschiedlichster Generationen zu nutzen und trotz zunehmender Arbeitskomplexität ein motivierendes, wertschätzendes Umfeld zu schaffen, machen es unabdingbar erfolgreiche praxisnahe Konzepte für Ihre Führungskräfteentwicklung zu etablieren, die individuell das Bewusstsein der einzelnen Führungskräfte schaffen.

Führungskräfteentwicklung Konzept: Wie sieht ein erfolgreiches Konzept für die Praxis aus?

Definition Konzept (Duden): klar umrissener Plan, Programm für ein Vorhaben
Aus dieser Definition wird schnell klar, dass die Aneinanderreihung von einzelnen Seminaren für Führungskräfte sicher nicht den gewünschten Erfolg bringen kann. 
Das Grundgerüst für ein erfolgreiches Konzept zur Führungskräfteentwicklung ist sowohl für Nachwuchsführungskräfte, als auch erfahrene Führungskräfte und Executives sehr ähnlich. Eine deutliche Unterscheidung findet in der individuellen, inhaltlichen Ausgestaltung der einzelnen Phasen statt. Allesamt haben sie eine Phase der Vorbereitung, Durchführung und einem Abschluss gemein.

Führungskräfteentwicklung Konzept: Phase Vorbereitung

Nach konkreter Definition der Zielstellung, Anforderungen und individueller Rahmenbedingungen durch die Personalentwicklung/Management ist es wichtig Transparenz zu schaffen, Befindlichkeiten der TeilnehmerInnen auszuräumen und die Motivation für das Programm zu schärfen.

Ein gemeinsam vorbereitetes Kick-off (Personalentwicklung und TrainerIn) ist ein idealer Baustein hierfür. Die Ist-Aufnahme und die Interviews mit den Teilnehmern liefern wichtige Erkenntnisse über Ziele, Einstellung und Werte der Teilnehmer. Die Trainer bekommen durch die Interviews einem ersten Einblick in die Persönlichkeiten und das Rollenverständnis. Befindlichkeiten und Hemmnisse werden hier sofort angesprochen und aufgelöst.
Die Interviews sind der zentrale Erfolgstreiber und identifizieren bisher ungenutzte Potenziale und Ansatzpunkte für die zukünftige Führungsarbeit. 
Die nun folgende Standortbestimmung und Potenzialanalyse mittels Profiling (z.B. ProfilingValues) ist ein wesentlicher Schritt, um das Bewusstsein der Führungskräfte für Ihre zukünftigen Führungsaufgaben zu schärfen. (Denken Sie daran, mehr als 90% halten sich, schon heute, für gute Führungskräfte)

Führungskräfte/zukünftige Führungskräfte müssen ihr persönliches Wertegerüst kennen, um genau an der Stelle, ihre persönliche Weiterentwicklung zu gestalten.

Durch die Kombination der Ergebnisse des Profilings (Können und Wollen) und den persönlichen Interviews, ergeben sich konkrete Ansätze für persönliche Weiterentwicklungspotenziale. Die Ergebnisse und die Auswertung der Ergebnisse finden im vertraulichen Raum zwischen Trainer und Teilnehmer statt.
 
Erst durch das Zusammenführen von vorhandenen Informationen (z.B. Mitarbeiterbefragungen, 360° Feedback, Führungsleitlinien etc.), den eigenen, aktuellen Wertegerüsten der Führungskräfte sowie die Anforderungen der TeilnehmerInnen und des Auftraggebers, ergeben sich die konkreten Inhalte eines Entwicklungsprogrammes.

Führungskräfteentwicklung Konzept: Phase Durchführung

Wichtig für eine rasche und dauerhafte Umsetzung ist die Aufbereitung der Inhalte und Zielsetzungen von Beispielen, die den spezifischen Führungsalltag ihrer Teilnehmer abbilden. Dadurch erhalten die Teilnehmer einen leichten und guten Zugang zu den Inhalten und bekommen auch einen sofort erkennbaren Mehrwert aufgezeigt. Eine bloße Vermittlung von wissenschaftlichem Lehrbuchwissen aktueller/neuer Methoden und Werkzeuge für die Führung, ohne einen „Fahrplan“ der praktischen Anwendung, werden sich erfolgreiche Führungsroutinen nicht etablieren, bzw. die jahrelang erworbenen praktischen Führungsroutinen nicht ändern. 
Eine individuelle, aktive Potenzialförderung (Coaching) und maßgeschneiderte Aufgabenstellungen stellen den nachhaltigen Wissenstransfer sicher. 
Wichtig ist, dass die Trainingsinhalte des Entwicklungsprogramms modular aufgebaut sind. So können die Module jederzeit inhaltlich ergänzt, ausgetauscht oder in der zeitlichen Abfolge, orientiert an Ihre jeweiligen individuellen Rahmenbedingungen/Anforderungen, angepasst werden.

Führungskräfteentwicklung Konzept: Phase Abschluss

Am Ende des Entwicklungsprogramms für Führungskräfte wird eine Erfolgskontrolle/erneute Standortbestimmung durchgeführt. 
Hierbei werden die Entwicklungsschritte im Sinne einer Erfolgskontrolle klar offengelegt.
 Zwischen beiden Profilings liegen in der Regel ca. 12 – 24 Monate. Ihre Führungskraft selbst kann die Entwicklungsschritte konkret nachvollziehen im Hinblick auf ihre Fähigkeiten – und sich selbst überprüfen, was sich während des Entwicklungsprogramms verändert hat. Die erneute Überprüfung der Fähigkeiten und Aufmerksamkeiten (Können und Wollen) fördert die Motivation und Nachhaltigkeit der Anwendungen erlernter Techniken. 

Zum Abschluss, nach einer Zeit effektiver Weiterbildung, Weiterentwicklung und Veränderung wird durch das gemeinsame Feedback-Center die Möglichkeit des Reviews geschaffen. Allen Beteiligten wir die Möglichkeit des Reviews und Feedbacks gegeben.
Das Team reflektiert darin die Erfahrungen und Auswirkungen des gesamten Programms.
Das Verständnis, wertvolle Erfahrungen auszutauschen, einen respektvollen, wertschätzenden Umgang miteinander zu pflegen und sich gegenseitig zu motivieren – dieses „Anzünden“ wird im Feedback-Center abgerundet.



Führungskräfteentwicklung Konzept: Fazit

Erfolgreiche Konzepte zur Entwicklung seiner Führungskräfte müssen in der Lage sein, das Bewusstsein der Führungskräfte zu schärfen und zu verändern. Nur wenn die Führungskraft ihre eigenen Werte (das Wertegerüst) kennt, ist sie auch in der Lage das eigene Bewusstsein zu ändern und auf die Werte der Mitarbeiter einzugehen. Und nur wenn diese Werte in den Einklang der Werte des Unternehmens gebracht werden können, ist die Basis für ein erfolgreiches Programm gelegt. (Werteabgleich)

Wichtig ist, dass alle Beteiligten (Führungskräfte/Personalentwicklung/TrainerIn) den konkreten Sinn, die Bedeutung und das Ziel des Führungskräfteentwicklungsprogramms kennen. (Wertschöpfung)

Die individuelle Aufbereitung der konkreten Inhalte der einzelnen Trainingsmodule, abgeleitet durch das Zusammenführen von vorhandenen Informationen (z.B. Mitarbeiterbefragungen, 360° Feedback, Führungsleitlinien etc.), den eigenen, aktuellen Wertegerüsten der Führungskräfte sowie die Anforderungen der TeilnehmerInnen und des Auftraggebers sichern Ihre Investition. (Ressourcenschutz)

Mit den Elementen der Finderlohn Erfolgsbrücke (Werteabgleich, Wertschöpfung und Ressourcenschutz) beachten wir diese entscheidenden Elemente, weshalb unsere Entwicklungsprogramme  tatsächlich und vor allem langfristig wirken.Wenn Sie herausfinden möchten, wie auch Sie Ihre kommende Personalentwicklungsmaßnahme auf Praxisnähe und Nachhaltigkeit auslegen können, dann schreiben Sie uns einfach eine E-Mail an: oder nutzen Sie unser Kontaktformular.